Mitä on interim? Interim työmuotona yritykselle ja osaajalle

Interim tarkoittaa työmuotoa, jossa kokenut osaaja tuo osaamisensa yrityksen käyttöön määräajaksi ratkaisemaan tiettyä tarvetta, saavuttamaan tavoitetta tai viemään muutosta eteenpäin. Interim ei siis ole ammatti tai titteli, vaan yksi tapa saada tarvittava osaaminen yrityksen käyttöön silloin, kun tarve ei ole pysyvä.

Interim yhdistetään edelleen usein interim manageriin ja väliaikaiseen johtamiseen, vaikka todellisuudessa interim-osaaja voi olla johtajan lisäksi esimerkiksi HR:n, talouden, myynnin, markkinoinnin, teknologian, tuotannon, laadun, vastuullisuuden tai liiketoiminnan kehittämisen kokenut asiantuntija. Interim-toimeksianto voi olla kokoaikainen tai osa-aikainen, ja työ voidaan toteuttaa yrityksen tilanteesta riippuen paikan päällä, etänä tai hybridinä.

PiaDotsissa interim nähdään osana laajempaa osaamisen markkinaa, jossa lähtökohtana ei ole tietyn työmuodon myyminen yritykselle vaan yrityksen todellisen osaamistarpeen tunnistaminen. Siksi yrityksen ei kannata ensimmäisenä kysyä, tarvitseeko se interimin, fractionalin, konsultin vai uuden työntekijän. Ensin pitäisi ymmärtää, mitä yrityksessä pitäisi saada aikaan, mikä tekemistä tällä hetkellä estää ja millaista osaamista tilanteen ratkaisemiseen tarvitaan.

Vasta tämän jälkeen voidaan arvioida, kuinka paljon osaamista tarvitaan, kuinka pitkäksi aikaa sitä tarvitaan ja millä työmuodolla se kannattaa saada yrityksen käyttöön. Jos tarve on määräaikainen, interim voi olla oikea ratkaisu.

Milloin yritys tarvitsee interim-osaajaa?

Interim sopii erityisesti tilanteisiin, joissa yrityksellä on määräaikainen osaamistarve, mutta tarvittavaa osaamista ei löydy riittävästi oman organisaation sisältä tai sitä ei ole tarkoituksenmukaista hankkia pysyvällä kokoaikaisella rekrytoinnilla.

Tarve voi syntyä esimerkiksi kasvusta, muutoksesta, henkilövaihdoksesta, uudesta liiketoiminnasta, kansainvälistymisestä, järjestelmäuudistuksesta, projektista, kriittisestä osaamisvajeesta tai liiketoiminnan pullonkaulasta, joka pitää ratkaista ennen kuin yritys pääsee etenemään. Interim-osaajaa voidaan tarvita myös silloin, kun avainhenkilö on poissa, rekrytointi on kesken tai yritys haluaa ensin selvittää, millaista osaamista tiettyyn tehtävään tarvitaan pidemmällä aikavälillä.

Interim ei siis tarkoita automaattisesti sijaisen hankkimista eikä sitä, että yritykseen tarvitaan väliaikainen toimitusjohtaja. Yritys voi tarvita esimerkiksi kokenutta vientiosaajaa avaamaan uutta markkinaa, HR-osaajaa rakentamaan puuttuvat henkilöstöprosessit, teknologiaosaajaa viemään kriittisen hankkeen läpi tai myynnin osaajaa uudistamaan myynnin toimintamallin ja johtamaan muutoksen käytäntöön.

Olennaista on tunnistaa ensin liiketoiminnallinen tilanne ja vasta sen jälkeen miettiä, millä tavalla tarvittava osaaminen kannattaa hankkia. PiaDotsin ajattelussa etenemisjärjestys onkin yrityksen tilanne, ongelma tai tavoite → tarvittava osaaminen → osaamisen määrä ja kesto → sopiva työmuoto → sopiva osaaja.

Jos osaamistarve on määräaikainen, interim voi olla sopivin työmuoto. Jos tarve on jatkuva mutta osa-aikainen, fractional voi puolestaan olla parempi vaihtoehto. Rajattuun asiantuntija- tai kehittämistarpeeseen voidaan tarvita konsultointia, ja jatkuva kokoaikainen tarve voi lopulta tarkoittaa sitä, että yrityksen kannattaa rekrytoida osaaja työsuhteeseen. Osaaminen tulee siis ensin, työmuoto on tapa saada se käyttöön.

Interim ei tarkoita vain interim manageria

Interimistä puhutaan Suomessa edelleen paljon käsitteellä interim management, minkä vuoksi koko työmuoto yhdistetään helposti johtajiin ja johtoryhmätason tehtäviin. Tämä on kuitenkin tarpeettoman kapea tapa tarkastella interimiä, koska määräaikaisia osaamistarpeita syntyy yrityksissä aivan yhtä hyvin vaativaan asiantuntijatyöhön kuin johtamiseen.

Interim-osaaja voi tulla yritykseen esimerkiksi rakentamaan uutta toimintoa, käynnistämään vientiä, uudistamaan talouden raportointia, kehittämään laatua, johtamaan järjestelmäuudistusta, ratkaisemaan tuotannon ongelmaa tai rakentamaan markkinoinnin toimintamallia. Yhdessä toimeksiannossa tarvitaan johtamista ja toisessa erittäin syvää substanssiosaamista, mutta molemmissa kyse voi olla interimistä, jos yrityksen osaamistarve on määräaikainen.

Tästä syystä myöskään kokeneen osaajan ei kannata ensimmäisenä miettiä, voisiko hänestä tulla “interim manager” tai pitäisikö LinkedIn-profiiliin vaihtaa Interim-titteli. Paljon olennaisempi kysymys on, minkälaisiin yritysten määräaikaisiin tarpeisiin oma osaaminen pystyy tuomaan ratkaisun ja mitä yritys sen avulla saa aikaan.

Mitä interim-osaaja tekee?

Interim-osaajan tehtävä määräytyy aina yrityksen tarpeen perusteella. Hän voi johtaa muutosta, ottaa määräajaksi vastuun tietystä toiminnosta, rakentaa uutta, ratkaista liiketoiminnan pullonkaulan, viedä kriittisen projektin maaliin tai tehdä vaativaa asiantuntijatyötä, jota yrityksessä tarvitaan juuri kyseisessä vaiheessa.

Interim-osaaja voi olla hyvinkin operatiivinen osa yrityksen toimintaa ja kantaa toimeksiannon aikana vastuuta sovituista tehtävistä, tavoitteista ja tuloksista. Siksi interim-toimeksiannon onnistumisen kannalta yksi tärkeimmistä asioista tapahtuu jo ennen sopivan osaajan etsimistä: yrityksen pitäisi pystyä määrittelemään, miksi osaamista tarvitaan, mitä osaajan pitäisi saada aikaan, mistä hänen odotetaan ottavan vastuuta ja mistä tiedetään toimeksiannon lopussa, että siinä onnistuttiin.

Kun yrityksen tarve on määritelty tällä tavalla, sopivaa osaajaa ei tarvitse etsiä ensisijaisesti tittelin perusteella. Sen sijaan voidaan etsiä henkilöä, jolla on juuri kyseisen tilanteen ratkaisemiseen tarvittava osaaminen, kokemus ja näytöt.

Mitä eroa on interimillä ja fractionalilla?

Interim ja fractional menevät helposti sekaisin, koska molemmissa yritys voi saada kokeneen osaajan käyttöönsä ilman kokoaikaista työsuhdetta. Niiden tärkein ero löytyy kuitenkin osaamistarpeen kestosta ja jatkuvuudesta: interim vastaa tyypillisesti määräaikaiseen osaamistarpeeseen, kun taas fractional vastaa jatkuvaan mutta osa-aikaiseen osaamistarpeeseen.

Yritys voi esimerkiksi tarvita kokenutta myyntijohtajaa kuudeksi kuukaudeksi rakentamaan uuden myyntimallin ja viemään muutoksen käytäntöön. Tällöin kyse voi olla interim-toimeksiannosta. Toinen yritys saattaa puolestaan tarvita myyntijohtajan osaamista jatkuvasti yhden päivän viikossa, mutta liiketoiminnan koko tai tarve ei perustele kokoaikaista myyntijohtajaa. Tällöin fractional voi olla luontevampi tapa saada samaa osaamista käyttöön.

Raja ei silti ole aina täysin mustavalkoinen. Interim voi olla osa-aikainen ja fractional-osaaja voi kantaa merkittävää operatiivista vastuuta. Siksi työmuotoa ei kannata päätellä pelkästään työpäivien määrästä tai tittelistä, vaan siitä, onko yrityksen osaamistarve määräaikainen vai jatkuva ja kuinka paljon kyseistä osaamista tarvitaan.

Mitä eroa on interimillä ja konsultilla?

Interimin ja konsultoinnin välillä on paljon päällekkäisyyttä, eikä niiden eroa kannata rakentaa vanhan yksinkertaistuksen varaan, jossa konsultti vain neuvoo ja interim tekee. Konsultti voi tehdä hyvinkin käytännönläheistä työtä, ja myös interim-toimeksianto voi sisältää neuvontaa, analysointia ja kehittämistä.

Interimissä osaaja tulee tyypillisesti määräajaksi yrityksen toimintaan tekemään, johtamaan tai kantamaan vastuuta sovitusta kokonaisuudesta. Konsultointia puolestaan ostetaan usein rajattuun ongelmaan, kehittämistarpeeseen tai asiantuntijaratkaisuun. Todellisuudessa näiden rajat voivat mennä päällekkäin, eikä niitä aina edes tarvitse yrittää väkisin erottaa toisistaan.

Sama HR-ammattilainen voi esimerkiksi toimia yhdessä yrityksessä kuuden kuukauden interim HR -roolissa, myydä toiselle yritykselle rajatun HR-kehitysprojektin konsulttina ja työskennellä kolmannen yrityksen kanssa jatkuvasti fractional-roolissa. Henkilön osaaminen ei välttämättä muutu näiden välillä juuri lainkaan, vaan yrityksen tarve määrittää, missä muodossa osaaminen kannattaa ostaa.

Tämä on myös yksi keskeisistä syistä siihen, miksi PiaDotsissa puhutaan mieluummin osaamisesta ja sen erilaisista käyttötavoista kuin siitä, että ihmisen pitäisi määritellä itsensä yhden työmuodon kautta.

Miten interim-toimeksianto toimii käytännössä?

Interim-toimeksiannon pituus, työmäärä ja toteutustapa määritellään yrityksen tarpeen perusteella. Toimeksianto voi olla esimerkiksi muutaman kuukauden kokoaikainen tehtävä tai pidempi osa-aikainen kokonaisuus, ja työskentely voi tapahtua yrityksen tiloissa, etänä tai näiden yhdistelmänä.

Ennen toimeksiannon aloittamista kannattaa sopia mahdollisimman selkeästi ainakin toimeksiannon tavoitteesta, tehtävistä ja vastuista, kestosta, tarvittavasta työmäärästä, työskentelytavasta, laskutuksesta ja muista kaupallisista ehdoista sekä siitä, miten toimeksiannon etenemistä ja onnistumista seurataan. Tarpeen mukaan sopimuksessa huomioidaan myös esimerkiksi salassapito, aineistot ja immateriaalioikeudet.

Interim-toimeksianto toteutetaan usein yritysten välisenä toimeksiantona, jolloin osaaja työskentelee oman yrityksensä kautta ja laskuttaa tekemästään työstä asiakasyritystä. Sopimuksen ja työskentelysuhteen todellinen luonne määräytyy kuitenkin aina kokonaisuuden perusteella, joten sopimusehdot ja työn käytännön toteutustapa on syytä rakentaa huolellisesti.

Hyvän toimeksiannon rakentamista ei silti kannata aloittaa sopimuspohjasta tai osaajien CV:istä. Ensin pitää ymmärtää, minkä ongelman, tavoitteen tai muutoksen vuoksi yritys ylipäänsä tarvitsee ulkopuolista osaamista. Kun tämä on selvillä, myös toimeksiannon rajaus ja sopivan osaajan valinta muuttuvat huomattavasti helpommiksi.

Mitä hyötyä interimistä on yritykselle?

Interimin keskeinen hyöty on mahdollisuus saada kokenutta osaamista yrityksen käyttöön juuri silloin ja siksi aikaa, kun sitä tarvitaan. Jos tarve on määräaikainen, yrityksen ei tarvitse rakentaa pysyvää organisaatiorakennetta väliaikaisen tarpeen ympärille tai jättää tärkeää tekemistä odottamaan siksi, ettei tarvittavaa osaamista löydy juuri nyt omasta organisaatiosta.

Interim voi olla erityisen hyödyllinen myös tilanteessa, jossa aikaa ei ole hukattavaksi. Muutos, kasvu, asiakkaan vaatimus, järjestelmäprojekti, kansainvälistyminen tai liiketoiminnan ongelma ei välttämättä odota sitä, että yritys ehtii toteuttaa pitkän rekrytointiprosessin ja uuden työntekijän perehdytyksen. Kokenut interim-osaaja voidaan tuoda ratkaisemaan juuri kyseistä tilannetta ja viemään tekemistä eteenpäin määräajaksi.

Interimin arvoa ei kuitenkaan kannata mitata sillä, että yritys sai hankittua “interimin”. Todellinen arvo syntyy siitä, mitä osaajan avulla saadaan aikaan ja siitä, että oikea osaaminen saadaan oikeaan tarpeeseen oikeaksi ajaksi. Tästä syystä myös interimin ostamisessa pitäisi puhua vähemmän titteleistä ja enemmän liiketoiminnan tarpeista, tavoitteista ja tuloksista.

Kenelle interim sopii työmuotona?

Interim voi sopia kokeneelle asiantuntijalle, päällikölle, johtajalle tai yrittäjälle, jolla on osaamista, jolle yrityksissä syntyy määräaikaisia tarpeita. Pelkkä pitkä työkokemus tai korkea titteli ei kuitenkaan vielä tarkoita sitä, että oma osaaminen olisi helposti ostettavissa interim-palveluna.

Osaajan pitää pystyä tekemään ymmärrettäväksi, mitä hän osaa, minkälaisissa yritysten tilanteissa juuri tätä osaamista tarvitaan, mitä hän pystyy saamaan aikaan ja millaisia näyttöjä hänellä siitä on. Lisäksi pitäisi pystyä vastaamaan ostajan kannalta olennaiseen kysymykseen: miksi yrityksen kannattaisi maksaa juuri tästä osaamisesta juuri tässä tilanteessa?

Tässä kohtaa interim-palvelun myynti eroaa myös perinteisestä työnhausta. Työnhakija lähtee helposti liikkeelle avoimista tehtävistä ja arvioi, mihin niistä oma kokemus sopisi. Interim-osaajan kannattaa opetella katsomaan markkinaa myös toisesta suunnasta ja tunnistamaan yritysten muutoksia, kasvua, ongelmia ja tavoitteita, joihin oma osaaminen voisi tuoda ratkaisun.

Kaikki tällaiset osaamistarpeet eivät koskaan muutu avoimeksi työpaikaksi. Yritys voi silti olla valmis ostamaan osaamista, jos se tunnistaa tarpeensa ja ymmärtää, mitä osaaja pystyy sille tuottamaan.

Pitääkö osaajan olla pelkästään interim?

Osaajan ei tarvitse valita yhtä työmuotoa loppu-urakseen eikä rakentaa itselleen uutta identiteettiä nimeltä interim. Sama osaaminen voi olla yritykselle arvokasta eri tilanteissa eri tavalla, minkä vuoksi sama henkilö voi tehdä yhden asiakkaan kanssa interim-toimeksiannon, toimia toiselle yritykselle fractional-roolissa, myydä konsultointia tai freelancer-palvelua ja myöhemmin työskennellä jälleen työsuhteessa.

Useamman työmuodon yhdistelmästä voi muodostua myös portfolioura, jossa työ, toimeentulo ja oman osaamisen hyödyntäminen rakentuvat useammasta roolista, asiakkaasta tai työmuodosta. Tämä antaa myös kokeneelle osaajalle mahdollisuuden tarkastella omaa uraansa laajemmin kuin seuraavan työpaikan tai yhden uuden tittelin kautta.

PiaDotsin ajattelussa lähtökohtana onkin aina osaaminen. Sinulla on osaamista, jolla voi olla markkinassa useita käyttötapoja, ja interim on niistä yksi.

Miten omasta osaamisesta rakennetaan interim-palvelu?

Interim-palvelun rakentamista ei kannata aloittaa vaihtamalla LinkedIn-profiilin titteliä muotoon Interim Manager ja odottamalla, että toimeksiannot alkavat löytää perille. Yrityksen pitää ensin ymmärtää, mitä se voi osaamiseltasi ostaa ja miksi juuri sinun osaamisesi olisi sille relevanttia.

Siksi ensimmäisiä kysymyksiä ovat esimerkiksi se, minkälaisia yritysten ongelmia pystyt ratkaisemaan, missä tilanteissa osaamistasi tarvitaan, mitä pystyt saamaan aikaan, kenelle osaamisesi on erityisen arvokasta ja mikä erottaa sinut muista saman alan kokeneista osaajista. Vasta tämän jälkeen osaamisesta voidaan rakentaa ymmärrettävä interim-palvelu, määritellä kohderyhmä ja arvolupaus sekä rakentaa hinnoittelua, myyntiä, markkinointia ja löydettävyyttä.

Täydellistä palvelua ei kuitenkaan kannata jäädä rakentamaan kuukausiksi työpöydän ääreen. Oma käsitys osaamisen kysynnästä on vasta oletus siihen asti, kunnes sitä testataan oikeiden yritysten kanssa. Osaamisen kysyntä ei selviä pohtimalla, vaan viemällä osaaminen markkinaan ja katsomalla, mihin yritysten todellisiin tarpeisiin se osuu.

Pia Kivirannan Rakenna oma interim-palvelusi -kirja auttaa rakentamaan omasta olemassa olevasta osaamisesta ostettavan interim-palvelun. Kirjasta on saatavilla sekä painettu versio että eKirja, ja PiaDots järjestää myös Rakenna oma interim-palvelusi päivässä -ryhmävalmennuksia niille, jotka haluavat rakentaa palveluaan ohjatusti.

Tutustu Rakenna oma interim-palvelusi -kirjaan

Tutustu Rakenna oma interim-palvelusi -eKirjaan

Tutustu Rakenna oma interim-palvelusi päivässä -ryhmävalmennukseen

Mistä yritys löytää interim-osaajan?

Yrityksen ei tarvitse välttämättä tietää etukäteen, tarvitseeko se interim-osaajaa, fractional-osaajaa vai konsulttia. PiaDotsin lähtökohtana on selvittää ensin, mitä yrityksessä pitäisi saada aikaan, mikä tavoitteen saavuttamista tällä hetkellä estää ja millaista osaamista tilanteen ratkaisemiseen tarvitaan.

Kun osaamistarve on tunnistettu, voidaan arvioida kuinka paljon osaamista tarvitaan, kuinka pitkäksi aikaa ja mikä työmuoto palvelee tilannetta parhaiten. Lopputulos voi olla interim, mutta aivan yhtä hyvin yritys voi huomata tarvitsevansa jatkuvaa mutta osa-aikaista fractional-osaamista, rajatumpaa konsultointia tai lopulta pysyvän rekrytoinnin.

PiaDots Interim & Fractional Osaajapankki™ kokoaa yhteen valikoituja kokeneita osaajia eri liiketoiminnan osa-alueilta. Kun yrityksen tarve on tunnistettu, tavoitteena ei ole lähettää päättäjälle kymmenien osaajien CV-pinoa ja jättää valintaa hänen tehtäväkseen, vaan löytää tarpeeseen yksi tai kaksi relevanttia osaajaa. PiaDots Interim & Fractional Osaajapankin hyödyntäminen on yritykselle maksutonta.

Tutustu PiaDots Interim & Fractional Osaajapankkiin™

Haluatko mukaan PiaDots Interim & Fractional Osaajapankkiin™?

PiaDots Interim & Fractional Osaajapankki™ on valikoitu osaajayhteisö kokeneille asiantuntijoille ja johtajille, jotka haluavat tarjota osaamistaan yrityksille interim- ja/tai fractional-työmuodoissa. Osaajapankki ei ole pelkkä CV-tietokanta, eikä jäsenyys tarkoita sitä, että toimeksiantoja voidaan luvata.

Tavoitteena on tehdä jäsenen osaamisesta ymmärrettävää, löydettävää ja ostettavaa, auttaa osaajaa kehittämään myös omaa myyntiään ja yhdistää markkinasta tunnistettuja yritysten osaamistarpeita niihin sopiviin osaajiin. PiaDots ei myöskään ajattele osaajapankkia jäsenen ainoana myyntikanavana, vaan osaajaa kannustetaan rakentamaan omaa markkinaa, verkostoja ja asiakkuuksia myös itse.

Osaajapankkiin liittyminen ei ole automaattista, vaan mukaan tulevien osaajien kohdalla tarkastellaan muun muassa kokemusta, osaamisen ostettavuutta ja erottautumista sekä sitä, miten osaaminen täydentää nykyistä osaajapankkia ja vastaa yrityksissä tunnistettaviin tarpeisiin.

Lue lisää PiaDots Interim & Fractional Osaajapankkiin™ liittymisestä