Osaamisen ostamisen prosessi: miten yritys valitsee oikean työmuodon ja osaamisen ilman arvailua
Yritykset pohtivat tällä hetkellä yhtä ja samaa kysymystä väärästä kulmasta.Pitäisikö rekrytoida, ostaa konsultointia vai etsiä interim- tai fractional-osaaja? Tätä varten tarvitaan selkeä osaamisen ostamisen prosessi, jonka avulla yritys voi valita oikean työmuodon ja osaamisen ilman arvailua.
Sillä vaikka edellä mainittu kysymys voi kuulostaa järkevältä, mutta käytännössä se valitettavan usein johtaa liian hitaaseen päätöksentekoon, epäselviin rooleihin ja tilanteeseen, jossa tarvittava osaaminen ei ole käytössä silloin kun sitä eniten tarvitaan.
Suomessa työelämä muuttuu nopeammin kuin siellä toimivien organisaatioiden rakenteet. Samaan aikaan osaamista on enemmän kuin koskaan aiemmin, mutta sen hyödyntäminen on yllättävän vaikeaa. Yrityksissä vertaillaan työmuotoja, vaikka todellinen haaste liittyy siihen, miten osaaminen saadaan tuottamaan vaikutusta mahdollisimman nopeasti ja oikeassa muodossa.
Ongelma ei siis useimmiten ole osaajien puute. Ongelma on se, että osaamisen ostamista tarkastellaan edelleen vanhan ajattelun kautta. Olemme jumahtaneet 1990-luvun päätöksenteon logiikkaan, jossa ainoa ja varmin ratkaisu osaamisen ostamiseen yrityksen tarpeeseen on perinteinen rekrytointi.
Tässä artikkelissa avaan mallin, jonka avulla yritys voi tehdä päätöksen systemaattisesti ilman arvailua. Malli perustuu ajatukseen, että oikea työmuoto löytyy vasta silloin, kun tarve, tavoiteltu tulos ja osaamisen rooli on määritelty selkeästi. Tässä artikkelissa avaan myös osaamisen ostamisen prosessin kokonaisuutena, jonka avulla yritys voi valita oikean työmuodon ja osaamisen ilman arvailua.
Kun päätöksenteko muuttuu, muuttuu myös lopputulos. Oikea osaaminen löytyy nopeammin, riskit pienenevät ja vaikutus näkyy liiketoiminnassa eikä pelkästään suunnitelmissa.
Miksi vanha malli ei enää toimi
Yritysten tapa tehdä päätöksiä osaamisen hankinnasta on rakentunut aikaan, jolloin työ oli pysyvämpää, roolit selkeämpiä ja liiketoiminnan muutostahti hitaampi.
Silloin oli loogista ajatella, että osaamistarpeeseen vastataan ensisijaisesti rekrytoimalla. Jos omaa osaamista ei löytynyt, vaihtoehdoksi tuli konsultointi. Malli toimi hyvin maailmassa, jossa muutoksia tehtiin vuosien sykleissä eikä kuukausien tai viikkojen rytmissä.
Tänään tilanne on toinen.
Liiketoimintaympäristö muuttuu nopeasti, strategioita päivitetään jatkuvasti ja organisaatioiden pitäisi pystyä reagoimaan lähes reaaliajassa. Silti päätöksenteko osaamisen hankinnasta nojaa usein edelleen vanhaan logiikkaan, jossa vaihtoehtoja vertaillaan roolien kautta eikä vaikutuksen näkökulmasta.
Tämä näkyy käytännössä monella tavalla. Rekrytointia käynnistetään tilanteissa, joissa tarve on väliaikainen tai kiireellinen. Konsultointia ostetaan, vaikka todellinen tarve olisi tekijälle, joka vie muutoksen käytäntöön asti. Tai päätöksenteko venyy, koska eri vaihtoehtoja verrataan ilman yhteistä kriteeristöä.
Seurauksena ei ole pelkästään hitaus. Seurauksena on usein myös se, että oikea osaaminen tulee mukaan liian myöhään.
Kun työelämä muuttuu, myös osaamisen ostamisen logiikan täytyy muuttua. Päätöksiä ei enää voi tehdä pelkästään sen perusteella, miltä työmuoto näyttää organisaatiokaaviossa. Olennaista on se, missä muodossa osaaminen tuottaa vaikutuksen nopeimmin ja pienimmällä riskillä.
Osaamisen ostamisen prosessi
Kun osaamisen hankintaa tarkastellaan pelkästään työmuotojen kautta, päätöksenteko muuttuu helposti arvailuksi. Yrityksissä vertaillaan vaihtoehtoja keskenään ilman, että ensin pysähdytään miettimään, mitä ongelmaa ollaan oikeasti ratkaisemassa.
Siksi osaamisen ostamista kannattaa tarkastella prosessina, ei yksittäisenä päätöksenä.
Osaamisen ostamisen prosessi (Pia Kiviranta, 2026):
Osaamisen ostamisen prosessi rakentuu neljästä vaiheesta, jotka auttavat siirtämään keskustelun työmuodoista vaikuttavuuteen.
1. Osaamistarpeen määrittely
Ensin määritellään, mitä liiketoiminnassa pitää saada aikaan. Fokus ei ole vielä ihmisessä tai roolissa, vaan tavoitteessa ja muutoksessa, jota tavoitellaan.
2. Työmuodon valinta
Vasta tämän jälkeen arvioidaan, missä muodossa osaaminen kannattaa tuoda organisaatioon. Rekrytointi, interim, fractional, konsultointi tai freelancer eivät ole toistensa vaihtoehtoja samalla viivalla, vaan eri tilanteisiin sopivia ratkaisuja.
3. Oikean osaajan valinta
Kun tarve ja työmuoto on kirkastettu, oikean osaajan löytäminen helpottuu merkittävästi. Valinta ei perustu enää pelkkään kokemukseen tai titteliin, vaan kykyyn tuottaa haluttu vaikutus.
4. Toteutus ja tulokset
Prosessin viimeinen vaihe on usein aliarvioitu. Osaamisen ostaminen ei pääty sopimukseen, vaan vasta siihen, että vaikutus näkyy käytännössä liiketoiminnan arjessa.
Kun nämä vaiheet käydään läpi järjestyksessä, päätöksenteko nopeutuu ja riskit pienenevät. Yritys ei enää etsi pelkkää resurssia, vaan valitsee tietoisesti tavan, jolla osaaminen saadaan tuottamaan tuloksia mahdollisimman nopeasti.
Osaamistarpeen määrittely – mistä oikea työmuoto alkaa
Useimmat virheet osaamisen hankinnassa tapahtuvat jo ennen kuin työmuotoa on edes valittu. Organisaatioissa lähdetään helposti etsimään tekijää tai vertailemaan vaihtoehtoja, vaikka todellinen tarve ei ole vielä kirkas.
Siksi osaamisen ostamisen tärkein vaihe on osaamistarpeen määrittely (Pia Kiviranta, 2026)
Osaamistarve rakentuu kolmesta peruskysymyksestä.
Ensimmäinen kysymys on ongelma. Mitä liiketoiminnassa pitää ratkaista juuri nyt? Kyse voi olla kasvun hidastumisesta, muutostilanteesta, uudesta strategiasta tai siitä, että organisaatiosta puuttuu tietty osaaminen, jota ilman eteneminen pysähtyy.
Toinen kysymys liittyy tulokseen. Millainen vaikutus halutaan saavuttaa? Onko tavoitteena esimerkiksi nopeampi kasvu, selkeämpi kaupallinen suunta, tehokkaampi johtaminen vai tietyn projektin onnistunut läpivienti? Ilman selkeää tulostavoitetta on mahdotonta arvioida, millainen osaaminen todella vie yritystä eteenpäin.
Kolmas kysymys koskee osaamista. Millainen rooli ja osaaminen tuottaa halutun tuloksen? Tarvitaanko johtajuutta, asiantuntijuutta vai toteuttavaa tekemistä. Onko tarve jatkuva vai rajattu tiettyyn ajanjaksoon.
Kun nämä kolme näkökulmaa yhdistetään, oikea työmuoto alkaa yleensä hahmottua lähes itsestään. Päätös ei enää perustu siihen, mikä vaihtoehto tuntuu tutulta, vaan siihen, mikä ratkaisee ongelman tehokkaimmin.
Keskeinen ajatus on yksinkertainen: päätös ei saa perustua työmuotoon, vaan tarpeeseen. Kun tarve on selkeä, myös oikean osaamisen ja työmuodon valinta muuttuu huomattavasti helpommaksi.
Viisi tapaa hyödyntää osaamista – ja milloin mikäkin toimii
Kun osaamistarve on määritelty, seuraava kysymys on, missä muodossa osaaminen kannattaa tuoda organisaatioon. Työsuhde, interim, fractional, konsultointi ja freelancer eivät ole keskenään kilpailevia vaihtoehtoja, vaan eri tilanteisiin sopivia ratkaisuja.
5 osaamisen erilaista työmuotoa (Pia Kiviranta, 2026):
Oikea valinta riippuu ennen kaikkea siitä, kuinka nopeasti vaikutusta tarvitaan, kuinka paljon vastuuta rooliin liittyy ja kuinka pitkäkestoinen tarve on.
Työsuhde
Työsuhde on oikea ratkaisu silloin, kun tarve on pysyvä ja osaaminen halutaan sitoa pitkäksi aikaa osaksi organisaatiota. Rekrytointi toimii hyvin tilanteissa, joissa rooli on selkeä ja liiketoiminnan tarve vakaa. Haasteeksi se muuttuu silloin, kun tarve on kiireellinen tai vielä muotoutumassa.
Interim
Interim on määräaikainen ratkaisu tilanteisiin, joissa tarvitaan nopeasti vastuullinen tekijä tai johtaja viemään muutos käytäntöön. Se sopii erityisesti siirtymävaiheisiin, kriittisiin projekteihin tai tilanteisiin, joissa rekrytointi olisi liian hidas ratkaisu. Interim ei kuitenkaan ole tarkoitettu pysyvän rakenteen korvaajaksi.
Fractional
Fractional-malli toimii silloin, kun organisaatio tarvitsee jatkuvaa johtajuutta tai strategista osaamista, mutta ei kokopäiväisesti. Se mahdollistaa korkean tason osaamisen hyödyntämisen joustavasti esimerkiksi muutaman päivän tai viikon tasolla. Malli ei ole paras ratkaisu akuuttiin kriisiin, jossa tarvitaan täysipäiväinen läsnäolo.
Konsultti
Konsultointi on tehokas vaihtoehto, kun tarvitaan analyysiä, ulkopuolista näkemystä tai selkeää kehitysprojektia. Konsultti auttaa usein suunnan löytämisessä ja ratkaisujen määrittelyssä. Haaste syntyy silloin, jos organisaatio odottaa konsultoinnilta myös toteutusta ilman selkeää omistajuutta.
Freelancer
Freelancer sopii yksittäisiin tehtäviin ja joustavaan toteutukseen silloin, kun työn laajuus on rajattu ja tavoitteet selkeät. Malli toimii erityisesti operatiivisessa tekemisessä, mutta ei yleensä korvaa strategista johtamista tai laajaa muutosvastuuta.
Keskeistä on ymmärtää, että työmuoto ei ole itseisarvo. Sama osaaminen voi tuottaa täysin eri tuloksen riippuen siitä, missä muodossa se tuodaan organisaatioon. Siksi päätös ei ole kysymys siitä, mikä työmuoto on paras yleisesti, vaan mikä työmuoto sopii parhaiten juuri kyseiseen tilanteeseen.
Mikä on oikea työmuoto yritykselle?
Oikea työmuoto riippuu osaamistarpeen kestosta, vastuutasosta ja tavoitellusta vaikutuksesta. Työsuhde sopii pysyvään tarpeeseen, interim nopeaan muutokseen, fractional jatkuvaan osa-aikaiseen johtamiseen, konsultointi kehitysprojekteihin ja freelancer rajattuihin toteutuksiin.
KOE-malli – miten oikea osaaja valitaan
Kun osaamistarve on määritelty ja työmuoto valittu, jäljelle jää yksi kriittinen kysymys: miten varmistetaan, että valinta on oikea myös käytännössä.
Monessa organisaatiossa päätös tehdään edelleen kokemuksen, hinnan tai tuttujen toimintatapojen perusteella. Tämä johtaa helposti tilanteeseen, jossa osaaminen näyttää paperilla hyvältä, mutta ei tuota odotettua vaikutusta arjessa.
Tätä varten kehitettiin KOE-malli (Pia Kiviranta, 2026).
Mitä KOE-malli tarkoittaa?
KOE-malli on Pia Kivirannan kehittämä päätöksenteon malli, jonka avulla yritys arvioi osaamisen hankintaa kolmen näkökulman kautta: kitkattomuus, omistajuus ja eurot. Mallin tarkoitus on auttaa valitsemaan oikea työmuoto ja osaaja ilman arvailua.
KOE-malli toimii päätöksenteon suodattimena, jonka avulla arvioidaan, kuinka hyvin osaaja ja valittu työmuoto vastaavat todellista tarvetta. Malli perustuu kolmeen tekijään: kitkattomuuteen, omistajuuteen ja euroihin.
K – Kitkattomuus
Ensimmäinen kysymys on, kuinka nopeasti ja vaivattomasti osaaminen saadaan käyttöön. Mitä vähemmän kitkaa päätöksenteossa, aloituksessa ja arjen tekemisessä on, sitä nopeammin vaikutus alkaa näkyä. Kitkattomuus tarkoittaa selkeyttä roolissa, odotuksissa ja yhteistyössä.
O – Omistajuus
Toinen näkökulma on vastuu. Kuka omistaa muutoksen ja kuka kantaa vastuun tuloksesta? Osaamisen arvo ei synny pelkästä tekemisestä, vaan siitä, että joku vie asioita eteenpäin ja varmistaa etenemisen. Omistajuus erottaa aidon vaikuttajan pelkästä resurssista.
E – Eurot
Kolmas osa liittyy kustannuksiin, riskiin ja tulokseen. Kyse ei ole pelkästään hinnasta, vaan siitä, miten investointi suhteutuu saavutettavaan vaikutukseen. Halvin vaihtoehto ei ole aina edullisin, jos tulos jää saavuttamatta tai päätöksenteko hidastuu.
Kun nämä kolme näkökulmaa arvioidaan yhdessä, päätöksenteko muuttuu huomattavasti selkeämmäksi. KOE-malli ei valitse osaajaa puolestasi, vaan auttaa näkemään, mikä vaihtoehto tuottaa parhaan kokonaisvaikutuksen juuri kyseisessä tilanteessa.
Yksinkertaisesti sanottuna: KOE-malli auttaa varmistamaan, että oikea osaaminen pääsee oikeaan paikkaan oikealla tavalla.
Osaajapula vai osaamisen hyödyntämisen kriisi?
Suomessa puhutaan paljon osaajapulasta. Keskustelu toistuu mediassa, yritysten strategioissa ja rekrytointikeskusteluissa lähes automaattisesti. Ajatus on tuttu: oikeita osaajia ei löydy, ja siksi kasvu hidastuu.
Todellisuus on kuitenkin monessa tilanteessa monimutkaisempi.
Osaamista on enemmän kuin koskaan aiemmin. Markkinoilla on kokeneita asiantuntijoita, johtajia ja tekijöitä, jotka pystyvät ratkaisemaan yritysten haasteita nopeasti ja vaikuttavasti. Silti samaan aikaan yritykset kokevat, etteivät löydä tarvitsemiaan ratkaisuja.
Tämä ristiriita kertoo siitä, että ongelma ei useinkaan ole osaajien määrä. Ongelma on siinä, miten osaamista osataan hyödyntää.
Yrityksissä päätöksenteko perustuu edelleen usein rakenteisiin, jotka on rakennettu pysyviä rooleja varten. Työmuoto valitaan ennen kuin tarve on kunnolla ymmärretty, ja osaamista etsitään organisaatiokaavion kautta sen sijaan, että mietittäisiin, mikä tapa tuottaa vaikutuksen nopeimmin.
Kun maailma muuttuu nopeasti, myös osaamisen hyödyntämisen logiikan täytyy muuttua.
Kyse ei enää ole siitä, löytyykö osaajia. Kyse on siitä, osataanko osaaminen tuoda organisaatioon oikeassa muodossa, oikealla hetkellä ja oikealla vastuulla. Siksi puhun mieluummin osaamisen hyödyntämisen kriisistä kuin osaajapulasta.
Kun yritys oppii tarkastelemaan osaamista tarpeen, työmuodon ja vaikuttavuuden kautta, vaihtoehdot eivät enää näyttäydy toisensa poissulkevina. Rekrytointi, interim, fractional, konsultointi ja freelancer voivat kaikki olla oikeita ratkaisuja, mutta vain silloin, kun ne valitaan oikeasta lähtökohdasta.
Tulevaisuuden kilpailuetu ei ole se, kenellä on eniten osaajia. Kilpailuetu on sillä, kuka osaa hyödyntää osaamista nopeimmin ja tehokkaimmin.
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä yrityksille
Kun osaamisen ostamista tarkastellaan prosessin ja KOE-mallin kautta, päätöksenteko muuttuu yllättävän konkreettisella tavalla.
Ensimmäinen muutos on nopeus. Kun tarve määritellään ensin ja työmuoto valitaan vasta sen jälkeen, päätöksenteko ei jää jumiin vaihtoehtojen vertailuun. Yritys pystyy etenemään nopeammin, koska keskustelu perustuu tavoitteeseen eikä oletuksiin.
Toinen muutos liittyy riskiin. Selkeä osaamistarve ja oikea työmuoto vähentävät tilanteita, joissa rekrytointi käynnistetään liian aikaisin tai konsultointia ostetaan ilman selkeää omistajuutta. Päätös perustuu siihen, mikä ratkaisee ongelman tehokkaimmin, ei siihen, mikä tuntuu tutulta.
Kolmas muutos näkyy tuloksissa. Kun osaaminen tuodaan organisaatioon oikeassa muodossa, vaikutus alkaa näkyä nopeammin. Oikea osaaja ei ainoastaan täytä roolia, vaan vie liiketoimintaa eteenpäin kohti selkeästi määriteltyä tavoitetta.
Käytännössä tämä tarkoittaa myös ajattelutavan muutosta. Yrityksen ei tarvitse valita yhtä työmuotoa pysyvästi tai nähdä vaihtoehtoja toisiaan vastaan kilpailevina. Eri työmuodot voivat täydentää toisiaan eri vaiheissa, kun päätöksenteko perustuu tarpeeseen ja vaikuttavuuteen.
Lopulta kyse on yksinkertaisesta asiasta: oikea osaaminen oikeaan aikaan. Kun tarve, työmuoto ja osaaja kohtaavat, osaamisen ostamisesta tulee strateginen kilpailuetu eikä pelkkä operatiivinen päätös.
Yhteenveto – oikea työmuoto alkaa oikeasta ajattelusta
Työelämä muuttuu nopeammin kuin organisaatioiden rakenteet, ja siksi myös osaamisen ostamisen tapa on muuttumassa. Yritysten suurin haaste ei useimmiten ole osaajien puute, vaan se, että osaamista tarkastellaan edelleen vanhan päätöksentekologiikan kautta.
Kun osaamisen hankintaa lähestytään prosessina, lähtökohta muuttuu. Ensin määritellään tarve, sitten valitaan oikea työmuoto, löydetään sopiva osaaja ja varmistetaan, että tekeminen johtaa tulokseen. KOE-malli tuo päätöksentekoon selkeyttä arvioimalla kitkattomuutta, omistajuutta ja euroja, eli niitä tekijöitä, jotka käytännössä ratkaisevat onnistumisen.
Tämä ajattelutapa ei ole pelkästään teoriaa. Se on syntynyt käytännön työstä yritysten kanssa, joissa osaamisen hyödyntämisen haaste näkyy päivittäin. Kun päätöksenteko siirtyy työmuotojen vertailusta vaikuttavuuden arviointiin, myös lopputulos muuttuu.
Siksi puhun osaamisen hyödyntämisen kriisistä enkä osaajapulasta. Tulevaisuuden kilpailuetu ei synny siitä, kenellä on eniten osaajia, vaan siitä, kuka osaa hyödyntää osaamista oikeassa muodossa ja oikealla hetkellä.
Tämä artikkeli kokoaa yhteen ajattelumallin, jota olen kehittänyt työssäni interim-valmentajana ja osaamisen eri työmuotojen hyödyntämisen asiantuntijana. KOE-malli ja osaamisen ostamisen prosessi muodostavat kokonaisuuden, jonka tavoitteena on auttaa yrityksiä tekemään selkeämpiä ja vaikuttavampia päätöksiä muuttuvassa työelämässä.
Jos haluat jatkaa aiheeseen syventymistä, voit tutustua myös muihin kirjoituksiini ja malleihin, joissa käsittelen osaamisen myymistä, interim- ja fractional-ratkaisuja sekä työelämän muuttuvia rakenteita.
Työelämä ei ole siirtymässä uuteen vaiheeseen joskus tulevaisuudessa. Muutos on jo käynnissä.
Se näkyy siinä, miten osaamista ostetaan, miten työtä tehdään ja miten organisaatiot rakentuvat. Rekrytointi, interim, fractional, konsultointi ja freelancing eivät enää ole toisistaan irrallisia vaihtoehtoja, vaan osa samaa muutosta, jossa osaaminen liikkuu sinne, missä vaikutusta tarvitaan.
Uskon, että seuraavien vuosien aikana näemme siirtymän kohti uutta ajattelutapaa, jossa yritysten kilpailuetu ei perustu organisaatiokaavioihin vaan kykyyn hyödyntää osaamista joustavasti ja strategisesti.
Tätä muutosta kutsun osaamisen työmuotojen murrokseksi. Osaamisen ostamisen prosessi auttaa yritystä määrittämään tarpeen, valitsemaan oikean työmuodon ja löytämään osaajan, joka tuottaa vaikutusta. KOE-malli (kitkattomuus, omistajuus, eurot) toimii päätöksenteon tukena ja auttaa hyödyntämään osaamista tehokkaasti muuttuvassa työelämässä.
Pia Kiviranta
Interim & Fractional valmentaja, osaamisen työmuotojen asiantuntija ja Suomen tulevaisuuden työelämän tulkki
PiaDots Oy
Pia Kiviranta on kehittänyt KOE-mallin ja osaamisen ostamisen prosessin auttaakseen yrityksiä hyödyntämään osaamista oikeassa työmuodossa.
