Mitä on akateeminen keikkatyö? Interim ja fractional tuovat korkeakoulutettujen osaamisen yritysten käyttöön

Kun Suomessa puhutaan keikkatyöstä, puhutaan lähes aina suorittavasta työstä. Keikkatyö yhdistyy ravintoloihin, hoivaan, tapahtumiin, kuljetukseen, sesonkeihin ja yksittäisiin työvuoroihin, joita tehdään silloin, kun työnantajalla on hetkellisesti enemmän työtä tai tarve lisäkäsille.

Mutta missä on akateeminen keikkatyö?

Akateeminen keikkatyö on Pia Kivirannan käyttämä käsite korkeakoulutettujen asiantuntijoiden ja johtajien osaamisen hyödyntämisestä yritysten tarpeisiin myös muuten kuin kokoaikaisen ja vakituisen työsuhteen kautta.

Pia Kivirannan määritelmän mukaan akateeminen keikkatyö tarkoittaa korkeakoulutetun asiantuntija- tai johtamisosaamisen hyödyntämistä yritysten tarpeisiin joustavasti eri työmuodoissa ilman oletusta siitä, että jokaisesta osaamistarpeesta pitäisi muodostua kokoaikainen ja vakituinen työpaikka.

Interim ja fractional ovat tästä kaksi keskeistä työmuotoa, mutta itse ilmiö on niitä laajempi. Akateemisessa keikkatyössä lähtökohtana ei ole ensimmäisenä työpaikka vaan osaaminen ja yrityksen tarve, johon sitä tarvitaan.

Ajatus voidaan kiteyttää yksinkertaisesti: yritys voi tarvita osaamista, vaikka se ei tarvitsisi uutta työntekijää.

Yrityksen osaamistarve ei ole sama asia kuin rekrytointitarve

Yrityksen osaamistarve ja rekrytointitarve eivät ole sama asia, vaikka suomalaisessa työelämäkeskustelussa ne yhdistyvät edelleen helposti toisiinsa.

Yritys voi tarvita talousjohtamisen osaamista, HR-osaamista, myynnin kehittämistä, markkinoinnin johtamista, teknologiaosaamista tai liiketoiminnan uudistamista ilman, että sillä on tarvetta palkata uutta kokoaikaista työntekijää. Teollisuusyrityksessä tarve voi puolestaan liittyä esimerkiksi tuotannon johtamiseen, laadun kehittämiseen, prosessiosaamiseen, tuotekehitykseen, hankintaan, toimitusketjuihin, kunnossapitoon, tekniseen asiantuntijuuteen tai uuden tuotantomenetelmän käyttöönottoon.

Tarve voi olla yrityksen liiketoiminnan kannalta erittäin merkittävä, vaikka siitä ei koskaan muodostuisi kokoaikaista työpaikkaa. Tuotannon ongelma voi heikentää kannattavuutta, laatuongelma aiheuttaa huomattavia kustannuksia, myynti ei kehity haluttuun suuntaan tai yrityksen kasvu voi vaatia sellaista osaamista, jota nykyisessä organisaatiossa ei ole.

Jos vaihtoehtoina nähdään vain uuden kokoaikaisen työntekijän rekrytointi tai ilman osaamista pärjääminen, yritys saattaa jättää tarvitsemansa osaamisen kokonaan hankkimatta. Juuri tässä osaamisen eri työmuotojen ymmärtäminen laajentaa yrityksen mahdollisuuksia.

Ensin osaamistarve, vasta sitten työmuoto

Kun yrityksessä havaitaan osaamisvaje, ensimmäinen kysymys on usein se, kenet pitäisi rekrytoida. Osaamislähtöisessä ajattelussa järjestys käännetään toisinpäin: ensin määritellään, mitä osaamista tarvitaan, minkä ongelman tai tavoitteen ratkaisemiseen sitä tarvitaan, kuinka paljon sitä tarvitaan ja kuinka pitkäksi aikaa.

Vasta näiden kysymysten jälkeen voidaan arvioida, mikä työmuoto vastaa tarpeeseen parhaiten.

Jos tarve on pysyvä ja kokoaikainen, työsuhde voi olla paras ratkaisu. Jos kokenutta osaajaa tarvitaan määräajaksi ratkaisemaan tietty tilanne, johtamaan muutosta tai paikkaamaan väliaikaista osaamisvajetta, interim voi olla oikea työmuoto. Jos yritys tarvitsee osaamista ja vastuualueen omistajuutta jatkuvasti mutta vain osan viikosta tai kuukaudesta, fractional voi olla tarkoituksenmukaisempi vaihtoehto. Rajattuun kehitysprojektiin voidaan puolestaan tarvita konsulttia ja yksittäisiin tehtäviin freelanceria.

Näissä kaikissa voidaan hyödyntää saman ihmisen samaa osaamista. Työmuoto kertoo ennen kaikkea sen, miten osaaminen tuodaan yrityksen käyttöön.

Osaaminen ei siis ole yhtä kuin työmuoto.

Mitä interim tarkoittaa?

Interim on määräaikainen työmuoto, jossa kokenut asiantuntija tai johtaja tulee yritykseen ratkaisemaan määriteltyä tarvetta, kantamaan vastuuta ja viemään sovittuja asioita käytäntöön.

Kyse voi olla muutoksesta, kasvuvaiheesta, kriittisen henkilön poissaolosta, johtamis- tai osaamisvajeesta, projektista tai tilanteesta, jossa yritys tarvitsee nopeasti sellaista osaamista, jota sillä ei sillä hetkellä itsellään ole.

Interim ei ole ammatti. Talousjohtaja voi toimia interim-talousjohtajana, tuotannon ammattilainen interim-roolissa tuotannon kehittämisessä, kokenut HR-osaaja määräaikaisessa HR-vastuussa ja tekninen asiantuntija oman erityisosaamisensa interim-tehtävässä.

Interim ei myöskään tarkoita automaattisesti johtoryhmätason tehtävää. Teollisuusyrityksessä interim-osaajaa voidaan tarvita esimerkiksi tuotannon muutostilanteeseen, laatuongelman ratkaisemiseen, uuden tuotantolinjan käynnistämiseen, toimitusketjun häiriötilanteeseen, tuotekehitysprojektin vetämiseen tai prosessien kehittämiseen.

Olennaista on määräaikainen tarve, johon yritys tarvitsee osaajan tekemään, johtamaan ja kantamaan vastuuta eikä ainoastaan neuvomaan sivusta.

Mitä fractional tarkoittaa?

Fractional tarkoittaa jatkuvaa osa-aikaista johtajuutta tai asiantuntijuutta, jossa yritys saa tarvitsemansa osaamisen ja vastuualueen omistajuuden käyttöönsä vain tarvitsemassaan laajuudessa.

Yritys voi esimerkiksi tarvita kokenutta markkinointijohtamista yhden päivän viikossa, talousosaamista muutaman päivän kuukaudessa tai myynnin johtamista kaksi päivää viikossa. Teollisuusyrityksessä fractional voi tarkoittaa jatkuvaa osa-aikaista laadun, tuotannon, teknologian, hankinnan, toimitusketjun, vastuullisuuden tai tuotekehityksen johtamista tai asiantuntijuutta.

Fractionalissa olennaista ei ole pelkästään osa-aikaisuus. Osa-aikainen työntekijä ja fractional-osaaja eivät automaattisesti tarkoita samaa asiaa, sillä fractionalissa keskeistä on sovitun vastuualueen omistajuus ja jatkuvuus. Osaaja ei käy vain suorittamassa yksittäisiä tehtäviä, vaan ottaa vastuuta sovitusta kokonaisuudesta ja vie sitä jatkuvasti eteenpäin yrityksen tarvitsemassa laajuudessa.

Fractional sopii siten erityisesti tilanteisiin, joissa yritys tarvitsee tietyn tasoista osaamista jatkuvasti, mutta kokoaikaisen osaajan palkkaaminen ei vastaa todellista tarvetta.

Mitä eroa on interimillä ja fractionalilla?

Interim ja fractional niputetaan helposti yhteen, koska molemmissa yritys voi hankkia kokeneen osaajan ilman perinteistä kokoaikaista rekrytointia. Niiden käyttötarkoitukset ovat kuitenkin erilaiset.

Interim vastaa ensisijaisesti määräaikaiseen tarpeeseen, kun taas fractional vastaa jatkuvaan mutta osa-aikaiseen tarpeeseen.

Teollisuusyritys voi esimerkiksi tarvita kokeneen tuotannon osaajan kuudeksi kuukaudeksi johtamaan merkittävän muutoksen läpi, jolloin kyse voi olla interim-toimeksiannosta. Jos sama yritys tarvitsee jatkuvasti kokeneen tuotannon kehittämisen asiantuntijan yhden päivän viikossa kantamaan vastuuta sovitusta kokonaisuudesta, fractional voi olla tarpeeseen sopivampi työmuoto.

Molemmissa yritys saa käyttöönsä tarvitsemaansa osaamista, mutta tarpeen aikajänne ja luonne ovat erilaisia.

Akateeminen keikkatyö ei tarkoita vain johtajia tai toimistotyötä

Interim- ja fractional-keskustelu painottuu helposti C-tason johtajiin, vaikka korkeakoulutettua osaamista on huomattavasti laajemmin yritysten eri toiminnoissa.

Akateeminen keikkatyö voi tarkoittaa johtamista, mutta aivan yhtä hyvin kyse voi olla syvästä asiantuntijuudesta. Insinööri, laadun ammattilainen, tuotannon kehittäjä, tuotekehityksen osaaja, teknologia-asiantuntija, hankinnan ammattilainen, vastuullisuusasiantuntija, HR-ammattilainen tai toimitusketjujen osaaja voi tuottaa yritykselle merkittävää arvoa ilman, että hänen osaamisensa ympärille tarvitsee rakentaa kokoaikaista työpaikkaa.

Erityisesti suomalaisessa teollisuudessa tässä on merkittävää käyttämätöntä potentiaalia. Pienellä tai keskisuurella teollisuusyrityksellä ei välttämättä ole mahdollisuutta tai tarvetta palkata jokaiseen tarvitsemaansa erityisosaamiseen omaa kokenutta kokoaikaista asiantuntijaa, mutta juuri tämän osaamisen puuttuminen voi rajoittaa yrityksen tuottavuutta, kasvua, laatua tai kykyä uudistua.

Akateeminen keikkatyö tarjoaa yhden tavan saada myös tällainen osaaminen yrityksen käyttöön tarpeeseen sopivassa laajuudessa.

Osaamiselle voi olla kysyntää, vaikka sille ei olisi yhtään avointa työpaikkaa

Sama ajattelutavan muutos koskee osaajia. Perinteisessä työnhaussa omaa markkinaa tarkastellaan avoimien työpaikkojen kautta, jolloin sopivien tehtävien vähäinen määrä voidaan helposti tulkita merkiksi siitä, ettei omalle osaamiselle ole kysyntää.

Näin ei välttämättä ole.

Kokenut tuotannon kehittäjä voi löytää vähän avoimia työpaikkoja, joiden tehtävänimike vastaa hänen aikaisempaa työtään. Samaan aikaan useissa yrityksissä voi olla tarve parantaa tuotannon tehokkuutta, kehittää prosesseja, pienentää laatukustannuksia tai johtaa tuotannon muutosta.

Markkina näyttää erilaiselta riippuen siitä, tarkastellaanko sitä avoimien työpaikkojen vai yritysten ratkaisemattomien osaamistarpeiden kautta.

Tämä ei tarkoita työnhaun korvaamista osaamisen myynnillä. Työpaikan hakemisen rinnalle voidaan kuitenkin tuoda oman osaamisen markkinan kartoittaminen ja erilaisten työmuotojen tunnistaminen, jolloin osaajan potentiaalinen markkina laajenee niihin yrityksiin, joissa hänen osaamisellaan on ratkaistavissa liiketoiminnallisesti merkittävä tarve.

Voiko akateeminen keikkatyö olla yksi ratkaisu akateemiseen työttömyyteen?

Suomessa voidaan keskustella samaan aikaan korkeakoulutettujen työttömyydestä ja yritysten osaajapulasta. Ilmiöt näyttävät ristiriitaisilta vain silloin, jos osaamisen kysynnän oletetaan näkyvän aina avoimina työpaikkoina.

Osa ongelmasta syntyy varmasti siitä, etteivät yritysten tarpeet ja ihmisten osaaminen aina kohtaa. Samalla on kuitenkin syytä tarkastella sitä, yritetäänkö niitä yhdistää liian kapean työmuotoajattelun kautta.

Jos yrityksen vaihtoehtoina ovat kokoaikaisen työntekijän rekrytointi tai tarvitsemansa osaamisen hankkimatta jättäminen, moni todellinen osaamistarve voi jäädä täyttämättä. Samalla työmarkkinoilla voi olla kokenut osaaja, jolla olisi juuri kyseiseen tarpeeseen sopivaa osaamista mutta jolle ei synny perinteistä avointa työpaikkaa.

Tällöin ongelmana ei välttämättä ole osaamisen puute eikä edes kysynnän puute. Ongelma voi olla siinä, ettei olemassa olevaa osaamista ole osattu yhdistää yrityksen tarpeeseen sopivassa työmuodossa.

Akateeminen keikkatyö ei yksin ratkaise korkeakoulutettujen työttömyyttä, mutta se voi avata yhden uuden väylän siihen, miten Suomessa jo olemassa olevaa korkeasti koulutettua osaamista saadaan nykyistä paremmin yritysten käyttöön.

Akateeminen keikkatyö ei tarkoita kaikkien siirtymistä yrittäjiksi

Akateemisen keikkatyön tarkoituksena ei ole korvata vakituisia työsuhteita eikä ajatuksena ole, että kaikkien korkeakoulutettujen pitäisi ryhtyä yrittäjiksi, interim-osaajiksi tai fractional-ammattilaisiksi.

Työsuhde on tarkoituksenmukainen työmuoto silloin, kun yrityksen tarve on pysyvä ja kokoaikainen. Sen rinnalle tarvitaan kuitenkin vaihtoehtoja tilanteisiin, joissa osaamistarve ei vastaa perinteistä kokoaikaista tehtävää.

Myös osaajan ura voi muodostua eri työmuodoista eri vaiheissa tai useammasta työmuodosta samanaikaisesti. Työsuhde, interim, fractional, konsultointi ja freelancer-työ voivat muodostaa erilaisia yhdistelmiä, jolloin voidaan puhua myös portfoliourasta.

Työmuodon ei tarvitse määritellä ihmisen ammatillista identiteettiä, sillä samaa osaamista voidaan käyttää ja myydä eri tavoin elämäntilanteen, yrityksen tarpeen ja markkinan mukaan.

Myös yritysten on opittava ostamaan osaamista uudella tavalla

Akateemisen keikkatyön potentiaali ei toteudu vain sillä, että osaajat oppivat myymään osaamistaan uusilla tavoilla. Myös yritysten on opittava ostamaan osaamista nykyistä monipuolisemmin.

Perinteinen rekrytointi alkaa helposti tehtävänimikkeestä ja työnkuvasta. Osaamislähtöinen ostaminen alkaa tarpeesta: mitä yrityksen pitää saada aikaan, mitä osaamista siihen tarvitaan, millä tasolla osaamista tarvitaan, kuinka paljon sitä tarvitaan, kuinka nopeasti tarve pitää ratkaista ja onko tarve väliaikainen vai jatkuva.

Kun nämä kysymykset ratkaistaan ensin, lopputuloksena voi edelleen olla kokoaikainen rekrytointi. Yhtä hyvin tarpeeseen voi kuitenkin sopia interim, fractional, konsultti tai freelancer.

Tämä voi tehdä korkeatasoisen osaamisen hankkimisesta mahdollista myös yrityksille, joille kokeneen asiantuntijan tai johtajan kokoaikainen rekrytointi olisi tarpeeseen nähden liian suuri tai vääränlainen ratkaisu.

Akateeminen keikkatyö on osa laajempaa työelämän muutosta

Akateeminen keikkatyö ei ole vastakohta vakituiselle työlle eikä uusi nimi konsultoinnille. Se on käsite ilmiölle, jossa korkeasti koulutettua asiantuntija- ja johtamisosaamista voidaan hyödyntää joustavasti yritysten todellisten tarpeiden mukaan eri työmuodoissa.

Interim ja fractional ovat tämän kehityksen kaksi keskeistä työmuotoa. Työsuhde, konsultointi ja freelancer-työ täydentävät kokonaisuutta, ja yksittäisen osaajan ura voi rakentua myös useamman työmuodon yhdistelmästä.

Työmarkkinoiden tarkastelu pelkästään avoimien työpaikkojen kautta kertoo siksi vain osan osaamisen kysynnästä. Avoimien työpaikkojen rinnalla pitäisi tarkastella sitä, missä yrityksissä osaamista tarvitaan ja millaisella työmuodolla kyseinen osaamistarve kannattaa ratkaista.

Suomessa ei ole vain osaajapulaa vaan osaamisen hyödyntämisen pula

Korkeasti koulutetun osaamisen jääminen käyttämättä on merkittävä menetys sekä yksilölle että suomalaiselle yhteiskunnalle. Jos samaan aikaan yrityksissä on ratkaisemattomia ongelmia, kasvun esteitä ja osaamistarpeita, kyse ei kuitenkaan ole enää vain työllisyydestä.

Käyttämättä jäävä osaaminen tarkoittaa menetettyjä mahdollisuuksia kehittää tuotantoa, parantaa laatua, kasvattaa myyntiä, uudistaa liiketoimintaa, rakentaa uusia tuotteita, kehittää teknologiaa, johtaa ihmisiä paremmin ja vahvistaa yritysten kilpailukykyä.

Akateemisessa keikkatyössä on siksi kyse myös uudenlaisesta tavasta tarkastella osaamismarkkinaa. Yrityksen ei tarvitse tarvita uutta työntekijää tarvitakseen osaamista, eikä osaajan osaamiselle tarvitse olla avointa työpaikkaa, jotta sille voisi olla markkina.

Kun yritysten tarpeet tunnistetaan ensin, niihin yhdistetään Suomessa jo olemassa oleva osaaminen ja vasta sen jälkeen valitaan tarkoituksenmukainen työmuoto, voidaan nykyistä suurempi osa suomalaisesta osaamispääomasta saada käyttöön.

Tähän kiteytyy myös Pia Kivirannan laajempi näkemys suomalaisesta osaamismarkkinasta: Suomessa ei ole vain osaajapulaa, vaan Suomessa on osaamisen hyödyntämisen pula.

Jos korkeasti koulutettu osaaminen jää käyttämättä samaan aikaan, kun yrityksissä on ratkaisemattomia osaamistarpeita, käyttämättä jäävät samalla mahdollisuudet parempaan tuottavuuteen, uudistumiseen, kilpailukykyyn ja talouskasvuun.

Pia Kiviranta

Pia Kiviranta on interim- ja fractional-työmuotojen sekä osaamisen tuotteistamisen, markkinoinnin ja myynnin asiantuntija. Kiviranta valmentaa asiantuntijoita ja johtajia rakentamaan osaamisestaan yritysten tarpeisiin ostettavia palveluita sekä auttaa yrityksiä tunnistamaan, miten niiden tarvitsemaa osaamista voidaan hyödyntää eri työmuodoissa.

Kiviranta käyttää käsitettä akateeminen keikkatyö kuvaamaan korkeakoulutetun asiantuntija- ja johtamisosaamisen joustavaa hyödyntämistä yritysten tarpeisiin eri työmuodoissa, kuten interim- ja fractional-työssä.