Osaamisen markkina on rakennettu väärinpäin, yrityksen tarvetta ei pitäisi pakottaa taipumaan valmiiseen, ennalta päätettyyn työmuotoon

Kun yritys tarvitsee osaamista, vaihtoehtoja on enemmän kuin ehkä koskaan aikaisemmin. Yritys voi rekrytoida työntekijän, ostaa konsultointia, hankkia freelancerin, ottaa kokeneen interim-osaajan määräajaksi, hyödyntää fractional-osaajaa jatkuvassa osa-aikaisessa vastuussa tai hakea strategista kokemusta Advisorilta tai hallituksen jäseneltä.

Tarjonnasta ei siis varsinaisesti ole pulaa.

Silti mitä enemmän olen työskennellyt sekä osaamistaan myyvien kokeneiden asiantuntijoiden ja johtajien että osaamista tarvitsevien yritysten kanssa, sitä vahvemmin olen alkanut ajatella, että olemme rakentaneet osaamisen markkinan osittain väärinpäin.

Markkina on järjestäytynyt pitkälti sen mukaan, mitä palveluntarjoajat myyvät, vaikka yrityksen pitäisi pystyä lähtemään liikkeelle siitä, mitä sen pitää saada aikaan.

Rekrytointiyritykseltä haetaan työntekijää, interim-toimijalta interim-osaajaa, konsultointitalolta konsultointia ja freelancer-alustalta freelanceria. Jokainen näistä voi olla yritykselle juuri oikea ratkaisu. Ongelma syntyy silloin, jos ratkaisu pitää käytännössä valita ennen kuin on kunnolla selvitetty, mitä ollaan ratkaisemassa.

Yrityksen liiketoiminnallinen ongelma kun ei yleensä synny valmiiksi interim-, fractional-, konsultointi- tai rekrytointitarpeena.

Yrityksellä ei ole fractional-ongelmaa

Yrityksen toimitusjohtaja tuskin herää maanantaiaamuna siihen, että yrityksellä on akuutti fractional-ongelma.

Todellinen tilanne voi olla se, että myynti on jäänyt tavoitteesta jo kolmatta kvartaalia. Kansainvälistymisestä on puhuttu vuoden ajan, mutta se ei etene. Taloudesta saadaan kyllä numeroita, mutta niiden perusteella ei pystytä johtamaan liiketoimintaa. Strategia on tehty, mutta organisaation toiminnassa mikään ei muutu. Tekoälyä pitäisi hyödyntää liiketoiminnassa, mutta kukaan ei oikein tiedä, mistä aloittaa.

Tai yrityksen johto voi olla sellaisen uuden tilanteen edessä, johon omasta organisaatiosta ei löydy aikaisempaa kokemusta.

Näissä tilanteissa ensimmäisen kysymyksen ei pitäisi olla, tarvitseeko yritys uuden työntekijän, interim-johtajan, fractional-osaajan, konsultin tai freelancerin.

Ensimmäinen kysymys onkin itseasiassa paljon yksinkertaisempi:

Mitä tässä yrityksessä pitää saada aikaan?

Sen jälkeen voidaan selvittää, mikä tavoitteen saavuttamista tällä hetkellä estää, mitä osaamista tilanteen ratkaiseminen edellyttää, löytyykö tätä osaamista jo yrityksen sisältä ja jos ei löydy, kuinka paljon ja kuinka pitkäksi aikaa sitä tarvitaan ulkopuolelta.

Vasta tämän jälkeen kannattaa valita työmuoto.

Tämä saattaa kuulostaa pieneltä järjestyksen muutokselta. Käytännössä se muuttaa koko tavan, jolla osaamista ostetaan Suomessa.

Sama liiketoimintaongelma voi vaatia täysin erilaisen ratkaisun

Otetaan esimerkiksi yritys, jonka myynti ei kehity tavoitteiden mukaisesti.

Ratkaisuksi voidaan ensimmäisenä ajatella uuden myyntijohtajan rekrytointia. Se voi olla juuri oikea ratkaisu, jos yritys tarvitsee pysyvästi kokoaikaisen henkilön johtamaan myyntiä ja tietää jo varsin tarkasti, millaista vastuuta tehtävään kuuluu.

Mutta entä jos ongelma ei olekaan puuttuva myyntijohtaja?

Yritykseltä voi puuttua toimiva myyntistrategia tai kaupallinen malli. Silloin rajattu konsultointi voi olla järkevä ensimmäinen ratkaisu.

Strategia voi puolestaan olla kunnossa, mutta kukaan ei ota vastuuta sen viemisestä käytäntöön. Tällöin kokenut interim-johtaja voi tulla määräajaksi rakentamaan myynnin toimintamallin, johtamaan muutoksen ja varmistamaan, että suunnitelma muuttuu tekemiseksi.

Toisessa yrityksessä myynti tarvitsee jatkuvasti senioritason johtamista, mutta yrityksen koko tai tarve ei perustele kokoaikaista myyntijohtajaa. Silloin fractional-ratkaisu voi olla järkevämpi.

Jos taas yritys tietää jo täsmälleen, mitä pitää tehdä, eikä tarvitse lisää johtamista tai ongelman määrittelyä vaan toteuttavan osaajan tiettyyn kokonaisuuteen, freelancer voi olla oikea ratkaisu.

Joskus yrityksellä puolestaan on jo osaava toimitusjohtaja, myyntijohto ja toteuttava organisaatio. Se, mitä puuttuu, on henkilö, joka on rakentanut vastaavan kasvun aikaisemmin ja pystyy kokemuksellaan haastamaan johdon ajattelua ja päätöksiä. Silloin yritys ei välttämättä tarvitse yhtään uutta operatiivista tekijää, vaan Advisorin.

Sama näkyvä ongelma voi siis johtaa aivan erilaisiin osaamistarpeisiin ja aivan erilaisiin tapoihin hyödyntää osaamista.

Siksi työmuotoa ei pitäisi päättää ennen kuin osaamistarve ymmärretään.

Työmuodon ei tarvitse pysyä samana

Osaamisen ostamista tarkastellaan helposti yksittäisinä toimeksiantoina. Yritys ostaa konsultointiprojektin, interim-toimeksiannon tai fractional-palvelun, ja jokainen näistä nähdään omana erillisenä kokonaisuutenaan.

Tässä kohdin herätän miettimään sitä mitä tapahtuu, kun samaa liiketoiminnallista tarvetta tarkastellaan pidemmällä aikavälillä.

Yritys voi esimerkiksi olla aloittamassa kansainvälistymistä. Ensimmäisessä vaiheessa se tarvitsee muutaman päivän tai viikon konsultointia markkinan, vaihtoehtojen ja etenemismallin arvioimiseksi. Konsultointi auttaa vastaamaan kysymykseen, mitä kannattaa tehdä.

Sen jälkeen alkaa vaikeampi vaihe: jonkun pitää saada se tapahtumaan.

Yrityksen omassa organisaatiossa ei välttämättä ole henkilöä, jolla olisi aikaa, kokemusta tai vastuuta ottaa kansainvälistymisen toteuttaminen johdettavakseen. Tässä vaiheessa sama liiketoiminnallinen tarve voikin muuttua interim-toimeksiannoksi.

Kun markkina on avattu, toimintamalli rakennettu ja organisaation oma kyvykkyys kasvanut, kokoaikaista määräaikaista vastuunkantajaa ei ehkä enää tarvita. Kokeneelle kansainvälisen liiketoiminnan osaajalle voi silti olla jatkuva tarve esimerkiksi muutamana päivänä kuukaudessa. Interim-tarve on muuttunut fractional-tarpeeksi.

Myöhemmin toiminta voi kasvaa niin suureksi, että yrityksen kannattaa rekrytoida tehtävään pysyvä työntekijä.

Yhden liiketoiminnallisen tavoitteen polku voikin olla:

konsultointi → interim → fractional → työsuhde.

Jossain toisessa tilanteessa järjestys on aivan toinen, eikä kaikkia vaiheita tietenkään tarvita.

Oleellista on se, ettei yrityksen tarpeen tarvitse pysyä samanlaisena.

Miksi siis osaamisen käyttötavan pitäisi?

Konsultoinnin jälkeen työ on usein vasta alkamassa

Tässä yksi osaamisen ostamisen kiinnostava rajapinta esimerkiksi kuinka meidän pitää haastaa nykyistä tapaamme ostaa osaamista.

Hyvä konsultointi voi tuottaa yritykselle analyysin, strategian, toimintamallin, suunnitelman tai selkeän näkemyksen siitä, mitä pitäisi tehdä. Monet konsultointitalot myös osallistuvat toteutukseen, joten konsultoinnin ja tekemisen välille ei pidä rakentaa keinotekoista vastakkainasettelua.

Silti yksi kysymys säilyy riippumatta siitä, kuka suunnitelman tekee:

Kuka ottaa vastuun siitä, että muutos tapahtuu?

Strategian valmistuminen ei vielä muuta yrityksen toimintaa. Uusi myyntimalli ei myy mitään PowerPointissa. Kansainvälistymissuunnitelma ei avaa ensimmäistä markkinaa eikä tekoälystrategia muuta yhtäkään prosessia, ellei joku ota vastuuta sen viemisestä käytäntöön.

Juuri tämän vuoksi konsultointi, interim ja fractional eivät ole minulle keskenään kilpailevia tuotteita. Ne voivat olla saman osaamisen hyödyntämisen jatkumon eri vaiheita.

Konsultti voi auttaa selvittämään, mitä pitäisi tehdä. Interim-osaaja voi ottaa määräajaksi vastuun muutoksen toteuttamisesta. Fractional-osaaja voi tuoda saman senioritason osaamisen yrityksen käyttöön jatkuvasti sen verran kuin liiketoiminta sitä tarvitsee. Ja joskus konsultoinnin jälkeen paras ratkaisu on aivan yksinkertaisesti rekrytoida pysyvä työntekijä.

PiaDots osaajapankin tavoitteena on, ettei meidän tarvitse välttämättä tietää etukäteen, minkä näistä haluamme asiakkaalle myydä.

Työmuodon pitää palvella tarvetta, ei tarpeen myytävää työmuotoa

Kun palveluntarjoajan liiketoiminta rakentuu tietyn ratkaisun ympärille, on täysin luonnollista tarkastella asiakkaan tarvetta tämän ratkaisun kautta. Jos myymme vasaroita, olemme aika hyviä tunnistamaan ympäriltämme nauloja.

Tämä ei tarkoita, että vasara olisi huono työkalu. Jos seinään pitää lyödä naula, vasara on erinomainen ratkaisu. Mutta ennen työkalun valitsemista pitäisi tietää, mitä olemme rakentamassa.

Tässä on se kohta, jossa PiaDots erottautuu muusta Suomen markkinasta.

Tavoitteena ei ole rakentaa yritystä, joka myy mahdollisimman paljon interimiä. Ei myöskään yritystä, jonka tavoitteena on muuttaa mahdollisimman moni tarve fractional-toimeksiannoksi.

Jos yrityksen tarve kannattaa ratkaista konsultoinnilla, ratkaisu voi olla konsultointi. Jos tarvitaan määräaikainen vastuunkantaja, interim voi olla oikea vaihtoehto. Jos senioriosaamista tarvitaan jatkuvasti mutta vain osa-aikaisesti, fractional voi olla tarkoituksenmukaisin. Jos yritys tarvitsee pysyvän kokoaikaisen osaajan, työsuhde voi olla paras ratkaisu.

Joskus ratkaisu löytyy jo yrityksen sisältä, kun olemassa oleva osaaminen tunnistetaan ja saadaan paremmin käyttöön. Silloin ulkopuolista osaajaa ei välttämättä tarvita lainkaan.

Ensin osaamistarve, vasta sitten työmuoto.

Osaajapankin tehtävä ei ole olla ihmiskatalogi

Sama ajattelu vaikuttaa siihen, millaiseksi PiaDots Interim & Fractional Osaajapankki™ on rakentunut ja PiaDots Advisor & Board Osaajapankki™ on rakentumassa 2026.

Osaajapankin voisi rakentaa hyvin yksinkertaisesti keräämällä sinne mahdollisimman paljon profiileja. Sitten yritykselle annettaisiin hakukenttä, suodattimet ja muutama sata vaihtoehtoa, joista se voisi etsiä itselleen sopivan osaajan.

Osaajat olisi kyllä saatu näkyville, mutta varsinainen ongelma olisi samalla siirretty takaisin yrityksen ratkaistavaksi.

Jos yritys ei vielä tiedä, johtuuko kasvun pysähtyminen myynnistä, johtamisesta, tuotteistamisesta, taloudesta, prosesseista vai jostain aivan muusta, mitä hyötyä sille on siitä, että tarjolla on 300 profiilia?

Sen pitäisi edelleen tietää, mitä hakea.

Siksi PiaDots Interim & Fractional Osaajapankin tavoitteena ei ole kasvaa mahdollisimman suureksi. Paljon kiinnostavampaa on ymmärtää, missä tilanteissa kunkin osaajan osaamisesta syntyy yritykselle erityistä arvoa ja pystyä yhdistämään tunnistettu tarve siihen sopivaan osaamiseen.

Yrityksen pitäisi voida tulla meille myös tilanteessa, jossa se osaa sanoa vain: Meillä on tällainen ongelma tai tavoite. Emme vielä tiedä, ketä tarvitsemme.

Siitä pitää pystyä aloittamaan.

Kaikki yrityksen tarvitsema kokemus ei kuitenkaan kuulu operatiiviseen tekemiseen

Interim & Fractional Osaajapankki ratkaisee yhtä osaa osaamisen markkinasta. Yritys voi saada kokeneen asiantuntija-, päällikkö- tai johtotason osaajan käyttöönsä myös silloin, kun pysyvä kokoaikainen rekrytointi ei ole tarkoituksenmukainen ratkaisu.

Mutta mitä enemmän yritysten tilanteita olen tarkastellut, sitä selvemmäksi on tullut, ettei kaikkea osaamista tarvita tekemään tai johtamaan operatiivista työtä.

Joskus yrityksessä on jo ihmiset, jotka pystyvät toteuttamaan.

Sen sijaan toimitusjohtaja voi tarvita rinnalleen kokeneen ihmisen, joka on nähnyt saman kasvuvaiheen aikaisemmin. Yrittäjä voi tarvita ulkopuolista näkemystä ennen suurta strategista päätöstä. Omistajat voivat huomata, ettei nykyisessä hallituksessa ole kokemusta kansainvälistymisestä, yritysjärjestelyistä, kaupallistamisesta, rahoituksesta tai siitä muutoksesta, johon yritys on seuraavaksi menossa.

Tällöin osaamisen arvo ei synny siitä, että henkilö tulee yritykseen tekemään enemmän.

Arvo voi syntyä siitä, että hän auttaa yritystä ajattelemaan, päättämään ja suuntaamaan paremmin.

Tätä varten PiaDotsiin on tulossa seuraava osa osaamisen markkinaa rakentavaa kokonaisuutta: PiaDots Advisor & Board Osaajapankki™.

Uusi osaajapankki avataan marraskuussa 2026, ja kerromme siitä tarkemmin syksyn aikana.

Advisor & Board ei ole uusi tittelikategoria nykyiseen osaajapankkiin

Advisor & Board rakennetaan omaksi osaajapankikseen, koska yritys ei osta Advisorilta tai hallituksen jäseneltä samaa asiaa kuin interim- tai fractional-osaajalta.

Sama kokenut johtaja voi hyvinkin soveltua molempiin.

Interim- tai fractional-roolissa kiinnostavaa on kuitenkin ennen kaikkea se, mitä hänen pitää tulla yritykseen tekemään, johtamaan, rakentamaan tai ottamaan vastuulleen.

Advisor- tai Board-roolissa kysymys on enemmän siitä, missä strategisissa kysymyksissä, päätöksissä ja muutoksissa hänen kokemuksestaan syntyy yritykselle arvoa. Sama CV ei siksi riitä kuvaamaan kumpaakaan.

Jos esimerkiksi ihminen on johtanut kolme kansainvälistymistä, hänen osaamisensa voidaan yhdessä yrityksessä ostaa interim-roolina uuden markkinan avaamiseen. Toisessa hän voi toimia fractional-johtajana jatkuvana kansainvälistymisen tukena. Kolmannessa yrityksessä hänen suurin arvonsa voi syntyä Advisorina toimitusjohtajan rinnalla, ja neljännessä hallituksen jäsenenä haastamassa kansainvälistymiseen liittyviä päätöksiä.

Ihminen ei muuttunut. Tapa hyödyntää hänen osaamistaan muuttui yrityksen tarpeen mukaan.

Juuri tätä tarkoitan osaamisen hyödyntämisellä.

Osaamisen markkina ei kuitenkaan toimi, jos muutamme vain yritysten tapaa ostaa

Tässä kokonaisuudessa on toinenkin puoli, joka unohtuu helposti. Yrityksiä voidaan opettaa tunnistamaan osaamistarpeensa paremmin, mutta markkina ei ala toimia, jos osaajat edelleen kuvaavat itseään lähinnä tittelin, koulutuksen ja työpaikkahistorian kautta.

“20 vuotta talousjohtajana” kertoo paljon kokemuksen määrästä, mutta yllättävän vähän siitä, missä tilanteessa juuri tämän ihmisen osaaminen kannattaa ostaa.

Kun pitkä työura puretaan takaisin osaamiseksi, kysymykset muuttuvat.

Mitä tämä ihminen osaa poikkeuksellisen hyvin? Millaisia ongelmia hän on ratkaissut? Mitä hän on saanut aikaan? Missä yrityksen tilanteessa tästä kokemuksesta syntyy eniten arvoa? Mitä osaa kaikesta kertyneestä osaamisesta hän haluaa seuraavaksi käyttää? Tarvitaanko sitä kokoaikaisesti, määräajaksi, jatkuvasti osa-aikaisesti, rajattuun projektiin vai strategisten päätösten tueksi?

Vasta silloin osaamisesta voidaan rakentaa jotain, jonka yritys ymmärtää ja osaa ostaa.

Siksi en näe yrityksille tehtävää osaamistarpeen tunnistamista ja osaajille tehtävää osaamisen kirkastamista, tuotteistamista ja myyntiä kahtena erillisenä asiana. Ne ovat saman markkinan kaksi puolta.

Yrityksen pitää oppia kuvaamaan tarve ennen titteliä. Osaajan pitää oppia kuvaamaan arvo ennen titteliä.

Kun nämä kaksi kohtaavat, alamme olla paljon lähempänä toimivaa osaamisen markkinaa.

PiaDots ei siis rakenna enää vain interim- ja fractional-markkinaa

PiaDots lähti vahvasti liikkeelle osaajien puolelta: oman osaamisen tunnistamisesta, näkyväksi tekemisestä, tuotteistamisesta ja myymisestä. Interim ja fractional avasivat tähän seuraavan ulottuvuuden, koska niiden kautta kokeneen osaamisen voi saada yrityksen käyttöön myös ilman perinteistä pysyvää kokoaikaista työsuhdetta.

Yritysten osaamistarpeiden kanssa työskentely on tehnyt näkyväksi saman ongelman toiselta puolelta.

Ei riitä, että osaaja oppii myymään osaamistaan uudella tavalla, jos yritys yrittää edelleen ostaa sitä vanhan logiikan mukaisesti. Eikä yrityksen ostamista voida ratkaista vain lisäämällä markkinaan yksi uusi työmuoto.

Siksi se, mitä PiaDotsista on rakentumassa, ei enää mahdu yhden työmuodon sisälle.

PiaDots Interim & Fractional Osaajapankki™ on yksi osa rakennetta. Yritysten osaamistarvekartoitus on toinen. Konsultointi voi toimia yhtenä vaiheena. Tuleva PiaDots Advisor & Board Osaajapankki™ tuo mukaan strategisen ja hallitustason osaamisen. Osaajien puolella rakennetaan samalla kykyä tunnistaa, muotoilla, tehdä näkyväksi ja myydä omaa osaamista eri työmuotojen kautta.

Näiden yläpuolella on kuitenkin yksi suurempi kysymys:

Miten yrityksen todellinen tarve ja markkinoilla jo olemassa oleva osaaminen saadaan kohtaamaan niin, ettei ratkaisua tarvitse päättää etukäteen?

Siinä on se osaamisen markkina, jota haluan PiaDotsilla rakentaa.

Ei markkinaa, jossa kaikkien pitäisi ryhtyä interim-johtajiksi, fractional-osaajiksi, konsulteiksi, freelancereiksi tai yrittäjiksi. Ei myöskään markkinaa, jossa työsuhde pitäisi korvata jollakin uudella työmuodolla. Vaan markkinaa, jossa osaamista voidaan käyttää tarkoituksenmukaisimmalla tavalla sen mukaan, mitä yritys tarvitsee ja missä osaajan kokemuksesta syntyy eniten arvoa.

Työmuoto on työkalu. Osaaminen on se, jolla tulos tehdään.

Ja juuri voimassa on edelleen: Suomessa ei ole osaajapulaa. Meillä on osaamisen hyödyntämisen pula.