Suomessa on osaamisen hyödyntämisen pula
Suomessa puhutaan tällä hetkellä paljon työttömyydestä. Samaan aikaan keskustelua käydään edelleen myös osaajapulasta tietyillä aloilla. Yritykset kertovat vaikeuksista löytää oikeanlaista osaamista, vaikka työmarkkinoilla on samanaikaisesti suuri määrä koulutettuja ja kokeneita asiantuntijoita vailla työtä.
Tämä ristiriita herättää väistämättä kysymyksen: onko ongelma todella osaamisen puute vai jokin muu?
Yksi mahdollinen selitys löytyy tavasta, jolla osaamista Suomessa edelleen ajatellaan, ostetaan ja myydään työmarkkinoilla. Suomessa ei välttämättä ole pulaa osaajista. Meillä on ennen kaikkea pula tavoista hyödyntää osaamista tilanteisiin sopivalla tavalla osaamisen tarpeen mukaisesti.
Osaamisen hyödyntämisen pula tarkoittaa tilannetta, jossa työmarkkinoilla on paljon osaamista, mutta yritysten tavat hankkia sitä ja asiantuntijoiden tavat tarjota sitä eivät kohtaa. Osaamista olisi saatavilla, mutta sitä ei osata hyödyntää tilanteeseen sopivassa työmuodossa.
Miksi työttömyys kasvaa samaan aikaan kun puhutaan osaajapulasta?
Työmarkkinoiden nykytilanne näyttää ristiriitaiselta. Uutiset kertovat kasvavasta työttömyydestä ja erityisesti korkeasti koulutettujen työttömyyden lisääntymisestä. Samalla monilla aloilla yritykset kertovat vaikeuksista löytää osaajia. Usein kyse ei kuitenkaan ole siitä, että osaamista ei olisi riittävästi. Kyse on siitä, että osaamisen tarjonta ja kysyntä eivät kohtaa oikealla tavalla.
Yrityksissä syntyy jatkuvasti tilanteita, joissa tarvitaan tiettyä osaamista nopeasti tai rajatuksi ajaksi. Tarve voi liittyä esimerkiksi liiketoiminnan kehittämiseen, digitaalisiin muutoksiin tai yksittäisiin strategisiin hankkeisiin. Silti työmarkkinoilla ensimmäinen ja usein ainoa ratkaisu osaamistarpeeseen on edelleen rekrytointi.
Miksi rekrytointi ei aina ratkaise osaamistarvetta?
Rekrytointi toimii hyvin silloin, kun osaamista tarvitaan pysyvästi osaksi organisaatiota. Kaikki osaamistarpeet eivät kuitenkaan ole pysyviä tai kokoaikaisia. Entistäkin useammassa tilanteessa yrityksen tarve on väliaikainen, projektikohtainen tai liittyy muutoksen toteuttamiseen. Yritys ei välttämättä tarvitse uutta työntekijää, vaan tiettyä asiantuntemusta rajatuksi ajaksi.
Silti monessa organisaatiossa vaihtoehtoja rekrytoinnille ei vielä tarkastella systemaattisesti. Osittain koska niistä ei puhuta vielä riittävästi, jolloin myös tietoisuus niistä on jäänyt ohueksi. Osalle tuleekin yllätyksenä ajatus, että osaamista voidaan ostaa ja myydä 5 erilaisessa työmuodossa. Ei vain rekrytoinnin ja työsuhteen kautta.
Voiko osaamista hyödyntää muuten kuin työsuhteessa?
Työsuhde on vain yksi tapa hyödyntää osaamista työmarkkinoilla. Perinteisesti osaamista on Suomessa ajateltu ensisijaisesti työsuhteen kautta: yritys rekrytoi työntekijän ja osaaminen tuodaan organisaatioon pysyväksi osaksi sen rakennetta. Tämä toimii hyvin silloin, kun osaamistarve on pitkäaikainen. Kaikki osaamistarpeet eivät kuitenkaan ole pysyviä.
Yrityksissä syntyy jatkuvasti tilanteita, joissa tarvitaan tiettyä osaamista rajatuksi ajaksi, tietyn projektin toteuttamiseen tai organisaation kehittämiseen. Tällöin osaamista voidaan hyödyntää myös muilla tavoilla kuin työsuhteessa.
Työsuhteen lisäksi osaamista voidaan hyödyntää esimerkiksi seuraavissa työmuodoissa.
- Interim-työ tarkoittaa määräaikaista asiantuntija- tai johtajaroolia, jossa osaaja tulee organisaatioon toteuttamaan tiettyä tehtävää tai muutosta rajatuksi ajaksi.
- Fractional-rooli puolestaan tarkoittaa osa-aikaista asiantuntijatehtävää, jossa yritys hyödyntää kokeneen osaajan osaamista esimerkiksi muutamana päivänä kuukaudessa ilman täysipäiväistä rekrytointia.
- Konsultointi on usein projektimuotoista työtä, jossa asiantuntija auttaa organisaatiota ratkaisemaan tietyn ongelman tai kehittämään tiettyä toimintoa.
- Freelancer-työssä osaaja tarjoaa omaa erityisosaamistaan yrityksille itsenäisenä ammattilaisena usein projektien tai toimeksiantojen kautta.
Näissä kaikissa työmuodoissa perusidea on sama: yritys hankkii tarvitsemansa osaamisen tilanteeseen sopivalla tavalla ilman pysyvää rekrytointia.
Kansainvälisesti tällainen ajattelu on ollut arkipäivää jo pitkään. Suomessa se on vasta vähitellen yleistymässä. Samalla monet asiantuntijat ajattelevat edelleen, että heidän osaamisensa arvo realisoituu ensisijaisesti työsuhteen kautta. Yksinkertaistettuna osaamista voidaan hyödyntää työmarkkinoilla viidellä eri tavalla: työsuhteessa, interim-rooleissa, fractional-tehtävissä, konsultointina tai freelancer-työnä. Kaikissa näissä on lopulta kyse samasta asiasta eli siitä, miten yritys saa käyttöönsä tarvitsemansa osaamisen tilanteeseen sopivalla tavalla.
Miksi osaamisen hyödyntämisen tapoja pitäisi laajentaa?
Kun osaamista tarkastellaan vain työsuhteen näkökulmasta, suuri osa sen potentiaalista jää helposti hyödyntämättä.
Yrityksissä voi olla todellinen tarve tietylle osaamiselle, mutta rekrytointi ei ole siihen oikea ratkaisu. Samalla asiantuntijoita on työmarkkinoilla, mutta heidän osaamisensa ei pääse käyttöön, koska sitä ei osata ostaa muilla tavoilla.
Kun osaamista opitaan tarkastelemaan useamman työmuodon kautta, tilanne muuttuu.
Yritykset löytävät helpommin tarvitsemansa osaamisen tilanteisiin, joissa pysyvä rekrytointi ei ole tarkoituksenmukaista. Samalla asiantuntijoille avautuu uusia tapoja hyödyntää omaa osaamistaan ja rakentaa työuraansa useamman työmuodon kautta.
Miten osaamisen hyödyntämisen pulaa voidaan ratkaista?
Ensimmäinen askel on tunnistaa, että osaamisen hyödyntäminen ei rajoitu pelkästään rekrytointiin.
Yrityksissä olisi syytä tarkastella osaamistarpeita laajemmin ja kysyä ensin, millaista osaamista tilanteessa todella tarvitaan ja kuinka pitkäksi aikaa. Sen jälkeen voidaan arvioida, mikä työmuoto vastaa tarpeeseen parhaiten.
Samalla myös asiantuntijoiden olisi hyödyllistä tarkastella omaa osaamistaan laajemmasta näkökulmasta. Osaaminen ei ole sidottu vain yhteen työmuotoon, vaan sitä voidaan hyödyntää monella eri tavalla.
Kun sekä osaamisen ostajat että osaamisen myyjät tarkastelevat työmarkkinoita useamman työmuodon kautta, syntyy uusia mahdollisuuksia molemmille.
Silloin keskustelu ei enää koske pelkästään osaajapulaa. Silloin keskustellaan siitä, miten osaaminen saadaan paremmin käyttöön. Oikeaan aikaan, oikeassa osaamisen työmuodossa ja oikeaan tarpeeseen
Työmarkkinoiden suurin haaste ei ole osaamisen puute, vaan se kuinka saamme olemassa olevan osaamisen paremmin käyttöön.
Kirjoittajasta
Pia Kiviranta, PiaDots Oy
Pia Kiviranta on interim- ja fractional-työskentelyn valmentaja, kirjailija ja yrittäjä, joka auttaa asiantuntijoita tuotteistamaan osaamisensa myytäväksi palveluksi ja yrityksiä hyödyntämään osaamista joustavammin erilaisissa työmuodoissa.
Hän kirjoittaa ja puhuu erityisesti asiantuntijatyön muutoksesta, osaamisen hyödyntämisestä työmarkkinoilla sekä erilaisista tavoista myydä ja ostaa osaamista työsuhteen lisäksi.
https://holvi.com/shop/piadotshttps://linktr.ee/piadotsacademy
Pia Kiviranta https://www.linkedin.com/in/pia-kiviranta-interim-coach/| LinkedIn
Pia Kivirannan uusin kirja Myy oma osaamisesi ilmestyy maaliskuussa 2026. Kirjassa tarkastellaan käytännönläheisesti, miten oma osaaminen voidaan muuttaa myytäväksi ratkaisuksi yrityksille eri työmuodoissa ja miten asiantuntija voi löytää uusia tapoja hyödyntää osaamistaan muuttuvilla työmarkkinoilla.
