Yrityksiltä ei puutu vain osaamista. Niiltä puuttuu kyky hyödyntää sitä.

Suomessa puhutaan samaan aikaan osaajapulasta, kohtaanto-ongelmasta ja korkeasti koulutettujen työttömyydestä. Yritykset kertovat, etteivät löydä tarvitsemaansa osaamista, samalla kun markkinassa on valtava määrä kokeneita asiantuntijoita ja johtajia, joiden osaaminen ei ole täydessä käytössä.

Näitä käsitellään helposti erillisinä työmarkkinaongelmina. Minusta ne kertovat ainakin osittain samasta paljon suuremmasta ongelmasta.

Suomessa ei ole pulaa osaamisesta. Meillä on pulaa kyvystä tunnistaa, ostaa, myydä ja hyödyntää sitä.

Olemme rakentaneet työmarkkinamme pitkälti tehtävien ympärille. Yrityksessä syntyy tarve, sille annetaan titteli, kirjoitetaan tehtävänkuva ja lähdetään etsimään ihmistä. Osaaja puolestaan etsii avoimia tehtäviä, joihin hänen aikaisemmat tittelinsä, kokemuksensa ja koulutuksensa sopivat mahdollisimman hyvin.

Tämä järjestelmä toimii silloin, kun yritysten tarpeet ovat suhteellisen pysyviä, tehtävät selkeästi rajattuja ja tarvittavaa osaamista tarvitaan kokoaikaisesti pitkäksi aikaa.

Mutta työelämä ympärillämme ei enää kaikilta osin toimi näin. Yritysten tilanteet, teknologia, markkinat ja osaamistarpeet voivat muuttua nopeammin kuin organisaatiorakenteet niiden ympärillä.

Silti yritämme ratkaista uusia osaamistarpeita vanhalla logiikalla.

Kohtaanto-ongelma voi syntyä jo ennen kuin yritys ja osaaja kohtaavat

Kun yrityksen myynti ei kasva, ensimmäiseksi saatetaan päättää etsiä myyntijohtaja. Kun talouden ennustettavuus heikkenee, tarvitaan talousjohtaja. Kun markkinointi ei tuota toivottua tulosta, organisaatioon piirretään CMO. Kun ihmiset ja organisaatio eivät pysy muutoksessa mukana, tarvitaan HR-johtaja.

Jokainen näistä voi olla täysin oikea ratkaisu. Mutta sitä emme vielä tiedä.

Myynnin ongelma voi löytyä johtamisen sijaan tuotteistuksesta, positioinnista, hinnoittelusta, asiakasymmärryksestä, myyntiprosessista, markkinoinnin ja myynnin yhteistyöstä tai siitä, ettei tarjooma enää vastaa markkinan tarvetta. Talouden ongelma voi puolestaan olla kassanhallinnassa, raportoinnissa, rahoituksen valmistelussa tai siinä, ettei johto saa taloudesta riittävää tietoa päätöksenteon tueksi.

Jos ongelma määritellään väärin, yritys voi löytää erinomaisen osaajan ja silti tehdä huonon osaamispäätöksen.

Tässä on mielestäni yksi kohtaanto-ongelmamme vähälle huomiolle jäänyt osa. Olemme yrittäneet ratkaista kohtaantoa parantamalla sitä, miten yritykset ja osaajat löytävät toisensa. Rakennamme rekrytointipalveluita, suorahakua, interim-pooleja, freelancer-alustoja ja erilaisia osaajapankkeja. Kaikille niille on paikkansa, mutta tehokkaampikaan kohtaaminen ei yksin ratkaise ongelmaa, jos yritys etsii väärin määriteltyyn tarpeeseen osaajaa tai osaaja tarjoaa markkinalle vain titteliään.

Kohtaanto-ongelma voi siis syntyä jo ennen ensimmäistäkään kohtaamista.

Siksi yrityksen ensimmäisen kysymyksen ei pitäisi olla, kenet meidän pitäisi palkata. Sen pitäisi olla, mitä meidän pitää saada aikaan.

Osaamispäätöksen järjestys pitäisi kääntää

Kun tiedämme, mitä liiketoiminnassa pitäisi saada aikaan, voimme selvittää, mitä osaamista tavoite edellyttää. Sen jälkeen voidaan arvioida, löytyykö tarvittava osaaminen jo yrityksestä, voidaanko sitä kehittää vai pitääkö sitä hankkia ulkopuolelta.

Vasta tässä vaiheessa kannattaa kysyä, kuinka paljon osaamista tarvitaan, kuinka pitkään sitä tarvitaan ja missä muodossa se kannattaa saada yrityksen käyttöön.

Jos tarve on pysyvä ja kokoaikainen, työsuhde voi olla paras ratkaisu. Jos kokenutta johtajaa tarvitaan vetämään läpi kuuden kuukauden muutos, interim voi olla tarkoituksenmukaisempi. Jos strategista osaamista ja vastuuta tarvitaan jatkuvasti mutta vain osa viikosta, fractional voi olla järkevä ratkaisu. Rajattuun ongelmaan voidaan tarvita konsulttia ja tiettyyn tekemiseen freelanceria.

Yksikään näistä työmuodoista ei itsessään ole toista parempi tai modernimpi. Ne ovat erilaisia tapoja saada osaamista käyttöön.

Siksi yrityksen ei pitäisi aloittaa valitsemalla työmuotoa ja yrittää sen jälkeen sovittaa tarvettaan siihen. Ensin osaamistarve, vasta sitten työmuoto.

Tämä kuulostaa pieneltä järjestyksen muutokselta, mutta käytännössä se muuttaa koko tavan, jolla osaamista yrityksiin hankitaan.

Kaikkea tärkeää osaamista ei tarvitse omistaa

Olemme pitkään ajatelleet, että yrityksen kannalta tärkeä osaaminen kannattaa saada mahdollisimman vahvasti oman organisaation sisälle. Ajatus on edelleen perusteltu silloin, kun kyse on liiketoiminnan kannalta jatkuvasti tarvittavasta ja strategisesti kriittisestä osaamisesta.

Mutta siitä ei seuraa, että kaiken yritykselle tärkeän osaamisen pitäisi olla kokoaikaisesti sen palkkalistoilla.

Yrityksen pitäisi osata erottaa toisistaan se osaaminen, joka sen täytyy itse omistaa, ja se osaaminen, joka sen täytyy osata saada käyttöönsä.

Tämä raja ei myöskään pysy paikallaan. Osa siitä, mikä muutama vuosi sitten oli yrityksen kilpailukyvyn kannalta harvinaista ja kriittistä osaamista, voi muuttua yleisesti saatavilla olevaksi perustaidoksi, automatisoitua tai menettää merkitystään kokonaan. Samalla yritykseen voi syntyä uusia osaamistarpeita, joita nykyistä organisaatiota rakennettaessa ei osattu edes nimetä.

Siksi osaamisen johtamista ei pitäisi nähdä vain kysymyksenä siitä, keitä yrityksessä työskentelee ja mitä he osaavat. Yritys tarvitsee kyvykkyyden tunnistaa jatkuvasti, mitä sen pitäisi osata seuraavaksi, mitä sen kannattaa rakentaa itse ja mitä sen kannattaa hankkia ympäröivältä osaamisen markkinalta.

Tulevaisuuden kilpailuetu ei välttämättä ole siinä, kenellä on eniten osaamista omalla palkkalistallaan. Se voi olla siinä, kuka osaa tehokkaimmin saada oikean osaamisen käyttöön oikeaan aikaan.

Yrityksellä voi olla paljon osaamista ja silti huono kyky hyödyntää sitä

Osaamisen hyödyntämisen ongelmaa ei ratkaista pelkästään ostamalla enemmän ulkopuolista osaamista. Yrityksen ensimmäinen käyttämätön osaamisreservi voi löytyä sen omasta organisaatiosta.

Ihmiset on palkattu tehtäviin, ja vähitellen heidän osaamisensa alkaa näyttäytyä organisaatiossa juuri sen tehtävän kautta. Talouspäällikkö nähdään talouspäällikkönä, markkinointipäällikkö markkinointipäällikkönä ja projektipäällikkö projektipäällikkönä, vaikka jokaisen osaamisreppu sisältää paljon enemmän kuin nykyinen tehtävänkuva kertoo.

Silloin yritys voi samaan aikaan ostaa ulkopuolelta osaamista, jota sillä jo olisi käytettävissään, ja jättää oman henkilöstönsä osaamista hyödyntämättä.

Tästä syystä osaamisen hyödyntämiskyvykkyys on minusta laajempi asia kuin rekrytointi tai osaamisen kehittäminen. Se tarkoittaa yrityksen kykyä tunnistaa liiketoiminnan tarpeet, nähdä jo käytettävissä oleva osaaminen, tunnistaa puuttuva osaaminen ja päättää tarkoituksenmukaisesti, miten tarvittava osaaminen saadaan käyttöön.

Vasta tämän jälkeen osaamisen hankinta alkaa.

Myös osaajan pitää lakata myymästä vain titteliään

Sama työmarkkinan rakenne näkyy toisesta suunnasta osaajissa. Olemme oppineet kertomaan ennen kaikkea, mitä olemme olleet.

Myyntijohtaja. Talouspäällikkö. HR Director. Marketing Manager. Projektipäällikkö.

Titteli auttaa ymmärtämään kokemuksen kontekstia, mutta se ei vielä kerro yritykselle, mitä osaamisella voidaan ratkaista.

Osaajan kannalta merkittävä muutos tapahtuu silloin, kun hän pystyy purkamaan aikaisemmat tehtävänsä ja tittelinsä niiden alla olevaksi osaamiseksi. Mitä ongelmia osaan ratkaista? Millaisissa tilanteissa minusta on erityisen paljon hyötyä? Mitä pystyn saamaan aikaan? Kuinka osaamiseni voidaan ottaa yrityksen käyttöön?

Silloin sama osaaminen ei enää ole sidottu yhteen titteliin eikä välttämättä edes yhteen työmuotoon.

Sitä voidaan hyödyntää kokoaikaisessa työsuhteessa, interim-toimeksiannossa, fractional-vastuuna, konsultointina tai freelancerina riippuen siitä, millainen tarve toisella puolella markkinaa on. Osaajan ei tarvitse rakentaa identiteettiään yhden työmuodon ympärille, vaan ymmärtää, mikä hänen osaamisessaan tuottaa arvoa ja missä eri muodoissa sitä voidaan hyödyntää.

Tässä on myös portfoliouran kannalta olennainen ero. Portfolioura ei tarkoita sitä, että ihmisen pitäisi tehdä mahdollisimman montaa asiaa tai ryhtyä väkisin yrittäjäksi. Se tarkoittaa mahdollisuutta rakentaa työura osaamisen ympärille sen sijaan, että koko osaaminen olisi sidottu yhteen tapaan tehdä työtä.

Tarvitsemme osaamisen markkinan, emme vain työmarkkinaa

Kun tätä katsoo kokonaisuutena, Suomessa käytävä keskustelu osaajapulasta ja työttömyydestä alkaa näyttää hieman erilaiselta.

Yrityksellä voi olla aito liiketoiminnallinen tarve, mutta se ei osaa vielä muuttaa sitä oikeaksi osaamistarpeeksi. Markkinassa voi samaan aikaan olla juuri oikea osaaja, mutta hän etsii seuraavaa työpaikkaa aikaisemman tittelinsä perusteella eikä ole muuttanut osaamistaan yrityksen kannalta ymmärrettäväksi ja ostettavaksi ratkaisuksi.

Näiden kahden välillä voi olla rekrytoija, headhunter, konsulttiyritys, interim-toimija tai digitaalinen alusta, mutta mikään niistä ei automaattisesti korjaa alkuperäistä ongelmaa.

Yritys etsii edelleen väärää asiaa ja osaaja tarjoaa edelleen väärällä tavalla.

Siksi työmarkkinoiden kohtaantoa ei ratkaista pelkästään tekemällä työnhausta tehokkaampaa tai rakentamalla uusia paikkoja, joissa osaajat ja yritykset voivat kohdata. Tarvitsemme kykyä tulkata liiketoiminnan tarpeita osaamistarpeiksi ja osaajien kokemusta yrityksille hyödynnettäväksi osaamiseksi.

Tässä kohtaa puhun mieluummin osaamisen markkinasta kuin pelkästä työmarkkinasta.

Työmarkkina kysyy helposti, missä tehtävässä ihminen työskentelee ja kuka hänet palkkaa. Osaamisen markkina kysyy, mitä pitäisi saada aikaan, kuka sen osaa tehdä ja millä tavalla tuo osaaminen kannattaa saada käyttöön.

Tätä osaamisen markkinaa PiaDots rakentaa

PiaDotsin tavoitteena ei ole saada yrityksiä valitsemaan rekrytoinnin sijaan interim tai fractional, eikä saada mahdollisimman monia osaajia pois palkkatyöstä yrittäjiksi. Se olisi vain yhden työelämän laatikon vaihtamista toiseen.

Haluan rakentaa toimivampaa osaamisen markkinaa, jossa yrityksen ei tarvitse osata etukäteen sanoa, tarvitseeko se työntekijän, interimin, fractional-osaajan, konsultin vai freelancerin. Yrityksen pitää ensin pystyä tunnistamaan, mitä sen liiketoiminnassa pitäisi saada aikaan ja mitä osaamista siihen tarvitaan. Sen jälkeen voidaan selvittää paras tapa saada tuo osaaminen käyttöön.

Toisella puolella markkinaa osaajan pitäisi pystyä tarjoamaan muutakin kuin CV, titteli ja toive seuraavasta työpaikasta. Hänen pitäisi tunnistaa, missä hänen osaamisestaan syntyy arvoa, tehdä tuo osaaminen ymmärrettäväksi ja rakentaa sille tarvittaessa useampia tapoja päästä yritysten käyttöön.

Kun nämä kaksi puolta toimivat paremmin, myös kysymys osaajapulasta muuttuu.

Ennen kuin sanomme, ettei osaamista löydy, meidän pitäisi pystyä vastaamaan siihen, olemmeko tunnistaneet oikein, mitä osaamista tarvitsemme, olemmeko katsoneet mitä osaamista meillä jo on ja olemmeko valmiita hyödyntämään puuttuvaa osaamista muullakin tavalla kuin sillä, johon olemme tottuneet.

Ja ennen kuin sanomme, ettei osaajalle löydy työtä, meidän pitäisi kysyä, etsiikö markkina hänen aikaisempaa titteliään vai voisiko jossain olla suuri tarve juuri sille osaamiselle, joka tittelin taakse jää piiloon.

Suomessa ei ole vain osaajapulaa. Meillä on osaamisen hyödyntämisen pula. Sen ratkaiseminen vaatii enemmän kuin uusia työpaikkoja tai uusia työmuotoja. Se vaatii uuden tavan tunnistaa, ostaa, myydä ja ottaa osaamista käyttöön.

Siinä voi olla paljon suurempi mahdollisuus Suomen työelämälle ja yritysten kilpailukyvylle kuin olemme vielä ymmärtäneet.

Mitä osaamista yrityksesi oikeasti tarvitsee?

Jos yrityksessäsi on tavoite, ongelma, muutos tai pullonkaula, mutta et vielä tiedä, millaista osaamista sen ratkaisemiseen tarvitaan tai missä muodossa osaaminen kannattaisi hankkia, siitä kannattaa lähteä liikkeelle.

PiaDotsin maksuttomassa osaamistarpeen kartoituksessa emme aloita tittelistä, rekrytoinnista, interimistä tai fractionalista. Aloitamme siitä, mitä yrityksessä pitäisi saada aikaan. Sen jälkeen määrittelemme tarvittavan osaamisen ja vasta viimeiseksi sen, millä tavalla osaaminen kannattaa saada yrityksen käyttöön.

Varaa maksuton osaamistarpeen kartoitus:

https://calendly.com/piadots/liiketoiminnankehitystarvekartoitus

Osaamisen markkina toimii paremmin, kun emme aloita siitä, kenet pitäisi palkata, vaan siitä, mitä pitäisi saada aikaan.