Suomen työelämän trendit 2027 – Kahdeksan muutosta, jotka muokkaavat osaamisen markkinaa
Vuonna 2027 Suomen työelämässä tapahtuu muutoksia, joihin moni yritys ja osaaja ei ole vielä valmistautunut. Fractional-työmuoto ottaa Suomessa jättiharppauksen, yritysten tavat ostaa osaamista alkavat muuttua ja yhä useampi asiantuntija rakentaa toimeentuloaan useamman työmuodon varaan. Samaan aikaan tekoäly, toimialojen rakennemuutokset ja osaamisen uudelleenmuotoilu haastavat käsityksiämme siitä, minkälaiselle osaamiselle on kysyntää ja miten ihmiset tulevaisuudessa työllistyvät.
Suomessa on totuttu tarkastelemaan työmarkkinoiden kehitystä ennen kaikkea työllisten, työttömien ja avoimien työpaikkojen määrän kautta. Kun työttömyys kasvaa, keskustelemme siitä, miten saisimme yritykset rekrytoimaan lisää työntekijöitä. Kun yritykset ilmoittavat osaajapulasta, keskustelemme siitä, miten kouluttaisimme lisää ihmisiä vastaamaan niiden tarpeisiin.
Mutta entä jos ongelma ei olekaan pelkästään työpaikkojen tai osaamisen määrässä, vaan siinä, miten olemassa olevaa osaamista tunnistetaan, ostetaan ja hyödynnetään?
Suomen työmarkkinoiden lähtötilanne vuoteen 2027 on ristiriitainen. Tilastokeskuksen mukaan syyskuussa 2026 Suomessa oli 39 000 työtöntä enemmän kuin vuotta aikaisemmin, ja työttömyysasteen trendi oli noin 10,5 prosenttia. Samaan aikaan Suomen Pankki ennustaa talouden kasvavan 1,6 prosenttia vuonna 2027 ja työttömyysasteen laskevan 9,8 prosenttiin. Valtiovarainministeriön ennusteessa talouskasvu on hieman voimakkaampaa, 1,8 prosenttia. Talouden odotetaan siis elpyvän, mutta työmarkkinoiden ongelmat eivät katoa kasvun mukana.
Talouskasvu ei myöskään automaattisesti tarkoita sitä, että yritykset palaisivat aikaisempiin rekrytointimalleihinsa. Yritykset ovat oppineet toimimaan epävarmuudessa, teknologia mahdollistaa aikaisempaa tehokkaamman työn tekemisen ja osaamista voidaan hankkia myös ilman pysyvää työsuhdetta.
Olen seurannut Suomen osaamisen markkinan kehitystä erityisesti yritysten osaamistarpeiden, interim- ja fractional-työmuotojen, asiantuntijoiden työllistymismahdollisuuksien ja osaamisen kaupallistamisen näkökulmasta. Näiden havaintojen perusteella näkemykseni on, että vuonna 2027 Suomessa alkaa näkyä entistä selvemmin muutos, jossa työpaikkojen määrän rinnalle nousee kysymys siitä, kuinka tehokkaasti osaamista pystytään hyödyntämään.
Tässä artikkelissa käsittelen kahdeksaa kehityssuuntaa, joiden näen muuttavan Suomen työelämää vuonna 2027. Tarkastelen niitä sekä yritysten että osaajien näkökulmasta ja havainnollistan konkreettisilla esimerkeillä, minkälaisia mahdollisuuksia ja haasteita muutokset tuovat mukanaan.
1. Fractional-työmuoto ottaa Suomessa jättiharppauksen
Vuodesta 2027 tulee Suomessa fractional-työmuodon merkittävä läpimurtovuosi. Näkemykseni mukaan fractional-palveluiden käyttö alkaa yleistyä kiihtyvällä vauhdilla, kun yritykset tunnistavat mahdollisuuden hankkia kokeneiden asiantuntijoiden ja johtajien osaamista käyttöönsä ilman tarvetta palkata heitä kokoaikaisiin työsuhteisiin.
Fractional tarkoittaa työmuotoa, jossa yritys ostaa asiantuntijan tai johtajan osaamista käyttöönsä osa-aikaisesti, usein jatkuvana palveluna. Työmuoto soveltuu erityisesti tilanteisiin, joissa yrityksellä on säännöllinen tarve tietylle osaamiselle mutta ei riittävästi tarvetta tai taloudellisia edellytyksiä kokoaikaisen asiantuntijan palkkaamiseen.
Suomessa vastaavanlaista osaamisen hyödyntämistä on tehty jo pitkään esimerkiksi osa-aikaisen talousjohtamisen, ulkoistetun markkinointijohdon ja muiden asiantuntijapalveluiden muodossa. Fractional tuo näille palveluille aikaisempaa selkeämmän toimintamallin, jossa asiantuntija osallistuu yrityksen toimintaan sovitussa laajuudessa ja kantaa vastuuta omasta osaamisalueestaan.
Miksi fractional yleistyy juuri nyt?
Yritysten toimintaympäristö on muuttunut tavalla, joka suosii joustavaa osaamisen hankintaa. Kustannuspaineet pakottavat arvioimaan henkilöstömenoja, mutta samaan aikaan kilpailukyky edellyttää entistä vahvempaa johtamista, teknologian hyödyntämistä ja liiketoiminnan kehittämistä.
Erityisesti pk-yrityksissä tämä synnyttää tilanteita, joissa yrityksellä olisi selkeä tarve esimerkiksi talousjohtajalle, henkilöstöjohtajalle tai markkinointijohtajalle, mutta kokoaikainen rekrytointi olisi liian suuri tai tarpeeseen nähden ylimitoitettu investointi.
Fractional mahdollistaa kokeneen osaajan hyödyntämisen esimerkiksi neljänä päivänä kuukaudessa. Yritys saa käyttöönsä tarvitsemaansa johtamisosaamista, mutta maksaa vain sovitusta palvelukokonaisuudesta.
Samalla asiantuntija voi rakentaa oman liiketoimintansa useamman asiakkaan varaan, jolloin hänen osaamistaan voidaan hyödyntää useammassa yrityksessä samanaikaisesti.
Konkreettinen esimerkki: Pk-yrityksen markkinointijohtaminen
Kuvitellaan 25 henkilöä työllistävä teollisuusyritys, jonka liikevaihto on viisi miljoonaa euroa. Yritys haluaa kasvattaa myyntiään ja laajentaa toimintaansa uusille markkinoille, mutta sen markkinointi on pitkälti toimitusjohtajan ja yhden markkinointikoordinaattorin vastuulla.
Yritys tunnistaa tarvitsevansa kokeneen markkinointijohtajan osaamista, mutta kokoaikaisen markkinointijohtajan palkkaaminen ei tunnu perustellulta.
Perinteisessä toimintamallissa yritys saattaisi joko jättää rekrytoinnin tekemättä tai palkata uuden markkinointipäällikön, jonka odotetaan ratkaisevan kaikki markkinointiin liittyvät haasteet.
Fractional-mallissa yritys voi ostaa kokeneen markkinointijohtajan osaamista esimerkiksi neljäksi päiväksi kuukaudessa. Asiantuntija vastaa markkinoinnin strategisesta kehittämisestä, tavoitteiden asettamisesta, markkinoinnin ja myynnin yhteistyön parantamisesta sekä markkinointikoordinaattorin työn ohjaamisesta.
Jos palvelun kuukausihinta olisi esimerkiksi 3 000 euroa, yrityksen vuosikustannus olisi 36 000 euroa. Tämä on havainnollistava esimerkkihinta, ei arvio Suomen fractional-markkinan keskihinnasta. Yritys voi näin hankkia tarvitsemansa johtamisosaamisen ilman kokoaikaisen rekrytoinnin kustannuksia ja sitoumuksia.
Keskeistä on kuitenkin ymmärtää, ettei yritys osta neljää työpäivää kuukaudessa vain siksi, että ne ovat edullisempia kuin kokoaikainen työntekijä. Se ostaa osaamista, jonka avulla sen markkinointi kehittyy ja liiketoiminnan tavoitteet voidaan saavuttaa.
Mitä fractional-markkinan kasvu tarkoittaa osaajille?
Fractional-palveluiden kysynnän kasvu avaa mahdollisuuksia erityisesti kokeneille asiantuntijoille, joilla on vahvaa liiketoimintaosaamista ja kykyä toimia itsenäisesti asiakkaan organisaatiossa.
Samalla kilpailu kuitenkin kasvaa. Kun yhä useampi asiantuntija alkaa tarjota fractional-palveluita, pelkkä ammattinimike tai pitkä työkokemus ei enää riitä erottautumiseen.
Asiantuntijan on pystyttävä osoittamaan, minkälaisiin yrityksen tilanteisiin hänen osaamisensa soveltuu, mitä hän käytännössä tekee ja minkälaisia tuloksia palvelulla tavoitellaan.
Vuonna 2027 fractional-työmuodon suurin kehitysaskel ei ole pelkästään sen tunnettuuden kasvaminen, vaan yritysten ymmärryksen lisääntyminen siitä, miten osaamista voidaan ostaa jatkuvana palveluna ilman kokoaikaista työsuhdetta.
2. Yritykset alkavat ostaa osaamista todellisten tarpeiden perusteella
Suomalaisessa työelämässä yrityksen osaamistarve on pitkään tarkoittanut käytännössä rekrytointitarvetta. Kun yrityksessä tunnistetaan puute tietystä osaamisesta, ensimmäinen ratkaisu on usein uuden työntekijän palkkaaminen.
Mutta kuinka usein yrityksessä pysähdytään ennen rekrytointipäätöstä arvioimaan, mitä osaamista todella tarvitaan, kuinka pitkäksi aikaa ja minkälaisen ongelman ratkaisemiseksi?
Vuonna 2027 tämä kysymys alkaa nousta entistä tärkeämmäksi osaksi yritysten henkilöstö- ja liiketoimintasuunnittelua.
Yrityksen osaamistarve voi olla jatkuva, määräaikainen, projektiluonteinen tai vain muutamia päiviä kuukaudessa toistuva. Kaikki nämä tilanteet edellyttävät osaamista, mutta eivät välttämättä samanlaista työmuotoa.
Konkreettinen esimerkki: Yrityksen kansainvälistyminen
Suomalainen teknologiayritys päättää laajentaa toimintaansa Ruotsiin. Yrityksellä on vahva tuoteosaaminen ja toimiva kotimaan liiketoiminta, mutta kansainvälistymisestä ei ole aikaisempaa kokemusta.
Perinteinen ratkaisu voisi olla kansainvälisen myyntijohtajan rekrytoiminen. Yritys ei kuitenkaan vielä tiedä, minkälainen organisaatio Ruotsiin kannattaa rakentaa tai kuinka nopeasti liiketoiminta lähtee kasvamaan.
Vaihtoehtoisesti yritys voisi hankkia kokeneen interim-asiantuntijan toteuttamaan markkinoillemenon ensimmäisen vaiheen. Asiantuntija selvittäisi markkinan mahdollisuuksia, rakentaisi kumppaniverkostoa, käynnistäisi asiakashankinnan ja valmistelisi paikallisen organisaation rakentamista.
Kun liiketoiminta on saatu käyntiin ja jatkuvan osaamisen tarve tarkentunut, yritys voisi päättää, kannattaako seuraavaksi palkata oma työntekijä vai jatkaa osaamisen ostamista palveluna.
Tässä esimerkissä interim ei korvaa rekrytointia, vaan mahdollistaa sen tekemisen oikeaan aikaan ja todellisen tarpeen perusteella.
Mitä tämä tarkoittaa yritysten johtamiselle?
Yritysten on opittava erottamaan toisistaan osaamistarve, tehtävä ja työmuoto. Näitä kolmea käsitellään nykyisin liian usein yhtenä kokonaisuutena, vaikka ne ovat eri asioita.
Jos yrityksen tavoitteena on esimerkiksi parantaa kannattavuutta, sen pitäisi ensin selvittää, minkälaista osaamista tavoitteen saavuttaminen edellyttää. Vasta sen jälkeen voidaan arvioida, tarvitaanko vakituinen työntekijä, määräaikainen interim-johtaja, fractional-palvelu vai jokin muu ratkaisu.
Vuonna 2027 osaamisen ostamisesta alkaa kehittyä entistä tärkeämpi johtamisen taito. Yritysten kilpailukykyä ei ratkaise pelkästään se, kuinka paljon osaamista niillä on omalla palkkalistallaan, vaan myös se, kuinka tehokkaasti ne osaavat hyödyntää yrityksen ulkopuolista osaamista.
3. Portfoliourat yleistyvät ja yhden työnantajan varaan rakentuva uramalli alkaa menettää asemaansa
Suomalainen työura on perinteisesti rakentunut peräkkäisistä työsuhteista, joissa ihminen työskentelee yhdelle työnantajalle kerrallaan. Vakituista työsuhdetta on pidetty turvallisuuden ja onnistuneen työuran merkkinä, kun taas yrittäjyyteen ja toimeksiantopohjaiseen työskentelyyn on liitetty enemmän epävarmuutta.
Vuonna 2027 tämä ajattelumalli alkaa saada entistä enemmän haastajia, kun pitkittynyt työttömyys, muutosneuvottelut ja yritysten muuttuvat osaamistarpeet saavat yhä useamman asiantuntijan arvioimaan oman toimeentulonsa riippuvuutta yhdestä työnantajasta.
Portfoliourassa ihminen voi hyödyntää osaamistaan samanaikaisesti useammalla tavalla. Hän voi esimerkiksi toimia osa-aikaisessa työsuhteessa, toteuttaa asiantuntijatoimeksiantoja, kouluttaa, konsultoida tai toimia yritysten neuvonantajana.
Konkreettinen esimerkki: Kokeneen henkilöstöjohtajan portfolioura
Kuvitellaan henkilöstöjohtaja, joka on työskennellyt yli 20 vuotta suurissa suomalaisissa yrityksissä. Hänen viimeisin työsuhteensa päättyy organisaatiomuutoksen yhteydessä, minkä jälkeen hän alkaa etsiä uutta henkilöstöjohtajan tehtävää.
Avoimia tehtäviä on kuitenkin vähän, ja hakijoita on paljon. Sen sijaan, että hän rajaisi mahdollisuutensa pelkästään kokoaikaisiin henkilöstöjohtajan tehtäviin, hän voisi alkaa tarkastella omaa osaamistaan yritysten tarpeiden näkökulmasta.
Hän voisi esimerkiksi tarjota kasvuyrityksille fractional-HR-johtamista, toteuttaa määräaikaisia organisaatiomuutoksia interim-toimeksiantoina ja kouluttaa esihenkilöitä henkilöstöjohtamisen kysymyksissä.
Jos hänellä olisi kaksi fractional-asiakasta, joista kumpikin maksaisi 2 500 euroa kuukaudessa, hänen yrityksensä kuukausilaskutus olisi 5 000 euroa ennen veroja, kuluja ja muita yrittäjyyteen liittyviä velvoitteita. Mahdolliset erilliset toimeksiannot toisivat tähän lisätuloja, mutta asiakasmäärän ja laskutuksen vaihtelu muodostaisi myös liiketoimintariskin.
Esimerkin tarkoituksena ei ole osoittaa, että portfolioura olisi automaattisesti kannattavampi kuin työsuhde. Sen sijaan se havainnollistaa, miten samaa osaamista voidaan hyödyntää useamman asiakkaan tarpeisiin ilman, että asiantuntijan täytyy löytää yksi työnantaja, joka tarvitsee kaiken hänen osaamisensa kokoaikaisesti.
Portfolioura muuttaa myös käsitystä ammatillisesta turvallisuudesta
Yhden työnantajan varaan rakentuvassa työurassa toimeentulo on pitkälti riippuvainen kyseisen työnantajan tilanteesta. Portfoliourassa riippuvuutta voidaan jakaa useammalle asiakkaalle ja tulonlähteelle, mutta samalla vastuu asiakashankinnasta, toimeksiantojen jatkuvuudesta ja omasta taloudesta kasvaa.
Vuonna 2027 portfoliourien yleistyminen alkaa haastaa myös suomalaisia työelämän rakenteita. Sosiaaliturva, verotus ja työllisyyspalvelut perustuvat edelleen monilta osin palkkatyön ja yrittäjyyden erotteluun, vaikka ihmisten todellinen työskentely voi muodostua näiden yhdistelmistä.
Portfoliourien yleistyminen ei tarkoita vakituisten työsuhteiden katoamista, vaan sitä, että yhä useampi alkaa nähdä oman osaamisensa arvon myös yhden työnantajan ulkopuolella.
4. Osaamisen uudelleenmuotoilu alkaa haastaa perinteisen uudelleenkouluttautumisen
Suomessa työelämän muutoksiin on totuttu vastaamaan kouluttamalla ihmisiä uusiin ammatteihin. Kun aikaisempaa työtä ei enää ole tarjolla, ratkaisuksi tarjotaan usein uutta tutkintoa tai pitkää koulutusohjelmaa.
Koulutuksella on tärkeä rooli työmarkkinoiden muutoksissa, mutta näkemykseni mukaan Suomessa käytetään aivan liian vähän aikaa sen selvittämiseen, kuinka paljon ihmisillä on jo sellaista osaamista, jota voitaisiin hyödyntää toisella toimialalla tai uudenlaisessa tehtävässä.
Vuonna 2027 osaamisen uudelleenmuotoilusta alkaa kehittyä entistä merkittävämpi vaihtoehto tilanteissa, joissa ihminen joutuu vaihtamaan toimialaa tai etsimään uudenlaista tapaa työllistyä.
Konkreettinen esimerkki: Metsäteollisuuden asiantuntija siirtyy datakeskusalalle
Kuvitellaan metsäteollisuudessa 15 vuotta työskennellyt kunnossapidon asiantuntija, jonka työ päättyy tuotantolaitoksen sulkemisen seurauksena.
Perinteisessä työnhaussa hän saattaisi etsiä uusia kunnossapidon tehtäviä muista metsäteollisuuden yrityksistä. Jos vastaavia tehtäviä ei ole tarjolla omalla alueella, vaihtoehdoiksi voisivat jäädä muuttaminen toiselle paikkakunnalle tai kokonaan uuden ammatin opiskelu.
Mutta mitä tapahtuu, jos hänen osaamistaan tarkastellaan ilman metsäteollisuuden toimialarajausta?
Hänellä voi olla kokemusta kriittisten tuotantojärjestelmien kunnossapidosta, ennakoivasta huollosta, automaatiosta, turvallisuudesta, energiankäytöstä ja teknisten häiriötilanteiden ratkaisemisesta.
Nämä ovat osaamisalueita, joita tarvitaan myös datakeskusten teknisessä toiminnassa. Tehtävästä riippuen hän saattaa tarvita täydentävää koulutusta esimerkiksi datakeskusten erityisjärjestelmistä, mutta hänen ei välttämättä tarvitse aloittaa kokonaan uuden ammatin opiskelua.
Osaamisen uudelleenmuotoilussa hänen aikaisempi kokemuksensa puretaan yksittäisiksi osaamisiksi, minkä jälkeen niitä verrataan uuden toimialan tarpeisiin. Lopputuloksena syntyy käsitys siitä, mitä osaamista voidaan hyödyntää sellaisenaan, mitä täytyy täydentää ja minkälaisiin tehtäviin tai toimeksiantoihin osaaminen voisi soveltua.
Miksi osaamisen uudelleenmuotoilu on tärkeää myös yrityksille?
Jos datakeskusyritys etsii työntekijää vain aikaisemman datakeskuskokemuksen perusteella, se saattaa rajata suuren määrän potentiaalisia osaajia hakuprosessin ulkopuolelle.
Jos yritys sen sijaan määrittelee tehtävän todelliset osaamisvaatimukset ja tunnistaa, mitkä niistä ovat siirrettävissä toisilta toimialoilta, käytettävissä oleva osaajamarkkina laajenee huomattavasti.
Tämä ei tarkoita pätevyysvaatimusten tai turvallisuuteen liittyvien osaamistarpeiden sivuuttamista. Osaamisen uudelleenmuotoilun tarkoituksena on tunnistaa, mitä ihminen jo osaa ja mitä hänen täytyy vielä oppia, jotta hän pystyy toimimaan uudessa ympäristössä.
Vuonna 2027 osaamisen uudelleenmuotoilusta tulee entistä tärkeämpi osa työelämän muutoksiin vastaamista, sillä Suomessa ei ole varaa kouluttaa ihmisiä vuosikausia uudelleen tilanteissa, joissa merkittävä osa tarvittavasta osaamisesta on jo olemassa.
5. Tekoäly muuttaa osaamisen hinnoittelua ja yritysten tarvetta ostaa työtunteja
Tekoälyn vaikutuksista työelämään keskustellaan paljon, mutta keskustelu keskittyy edelleen usein siihen, kuinka monta työpaikkaa teknologia korvaa.
Vuonna 2027 huomio alkaa siirtyä entistä enemmän siihen, miten tekoäly muuttaa asiantuntijatyön sisältöä, osaamisen arvoa ja yritysten tapaa ostaa palveluita.
Kun aikaisemmin useita työpäiviä vaatinut tehtävä voidaan toteuttaa tekoälyn avulla muutamassa tunnissa, asiakkaan ei välttämättä ole enää tarkoituksenmukaista maksaa samasta työstä aikaisemman ajankäytön perusteella.
Tämä ei tarkoita, että asiantuntijan osaamisen arvo vähenisi samassa suhteessa kuin työhön käytetty aika. Päinvastoin, kokeneen asiantuntijan kyky hyödyntää teknologiaa, arvioida sen tuottamia tuloksia ja ratkaista asiakkaan todellisia ongelmia voi muodostua entistä arvokkaammaksi.
Konkreettinen esimerkki: Markkinointiasiantuntijan palvelun hinnoittelu
Kuvitellaan markkinointiasiantuntija, joka on aikaisemmin laskuttanut asiakkaalta 80 euroa tunnilta. Asiakkaan markkinointisuunnitelman laatimiseen on kulunut 20 tuntia, jolloin työn hinta on ollut 1 600 euroa.
Tekoälyn ja automatisoitujen työkalujen avulla asiantuntija pystyy toteuttamaan saman työn tekniset vaiheet huomattavasti nopeammin. Suunnitelman laatimiseen kuluu enää kahdeksan tuntia, mutta lopputuloksen laatu ei heikkene, koska asiantuntija käyttää edelleen omaa kokemustaan tavoitteiden määrittelyyn, vaihtoehtojen arviointiin ja ratkaisujen sovittamiseen asiakkaan liiketoimintaan.
Jos asiantuntija jatkaa pelkkää tuntiperusteista laskutusta, hänen laskutuksensa samasta työstä putoaa 640 euroon.
Jos hän sen sijaan tuotteistaa palvelunsa asiakkaan tarpeeseen perustuvaksi kokonaisuudeksi, hän voi hinnoitella sen esimerkiksi 1 500 euroon riippumatta siitä, kuinka monta tuntia työn toteuttaminen kestää. Hinta on tässä kuvitteellinen esimerkki, ja todellinen hinnoittelu riippuu palvelun sisällöstä, vastuista ja asiakkaalle tuotettavasta arvosta.
Asiakas saa tarvitsemansa lopputuloksen, ja asiantuntija hyötyy oman työnsä tehostumisesta.
Mitä tämä tarkoittaa asiantuntijapalveluiden tulevaisuudelle?
Vuonna 2027 asiantuntijapalveluiden hinnoittelussa alkaa korostua entistä enemmän asiakkaalle tuotettava arvo. Tuntiperusteinen laskutus säilyy edelleen monissa palveluissa, mutta sen rinnalla kiinteähintaiset palvelukokonaisuudet, jatkuvat asiantuntijapalvelut ja tuloksiin perustuvat hinnoittelumallit saavat lisää merkitystä.
Muutos haastaa erityisesti asiantuntijoita, joiden liiketoiminta perustuu lähes kokonaan oman työajan myymiseen. Jos teknologia mahdollistaa saman työn tekemisen huomattavasti aikaisempaa nopeammin, pelkkään tuntimäärään perustuva ansaintamalli voi alkaa rajoittaa liiketoiminnan kasvua.
Vuonna 2027 asiantuntijan kilpailuetua ei määritä enää pelkästään se, mitä hän osaa tehdä, vaan myös se, kuinka tehokkaasti hän pystyy hyödyntämään osaamistaan asiakkaan ongelmien ratkaisemiseen.
6. Työmarkkinat jakautuvat entistä selvemmin kahteen erilaiseen todellisuuteen
Vuonna 2027 Suomessa on edelleen huomattava määrä ihmisiä, jotka etsivät perinteistä työsuhdetta ja odottavat yritysten rekrytointien käynnistymistä.
Samaan aikaan kasvaa niiden osaajien joukko, jotka eivät enää rajoita mahdollisuuksiaan pelkästään avoimiin työpaikkoihin, vaan tunnistavat yritysten tarpeita, rakentavat osaamisestaan palveluita ja tarjoavat asiantuntemustaan erilaisilla työmuodoilla.
Näiden kahden ryhmän mahdollisuudet hyödyntää omaa osaamistaan alkavat eriytyä, vaikka molemmissa ryhmissä voi olla aivan yhtä kokeneita ja ammattitaitoisia ihmisiä.
Konkreettinen esimerkki: Kaksi samanlaista osaajaa, kaksi erilaista lähestymistapaa
Kuvitellaan kaksi kokenutta talousjohtajaa, joiden työsuhteet päättyvät samaan aikaan. Molemmilla on 20 vuoden kokemus talousjohtamisesta, vahva koulutus ja näyttöjä yritysten talouden kehittämisestä.
Ensimmäinen alkaa etsiä uutta kokoaikaista talousjohtajan tehtävää. Hän päivittää ansioluettelonsa, aktivoi LinkedIn-profiilinsa ja hakee avoimia tehtäviä, joita hänen osaamistaan vastaavalla tasolla on kuitenkin tarjolla suhteellisen vähän.
Toinen tunnistaa, että hänen osaamiselleen voisi olla kysyntää myös yrityksissä, jotka eivät ole rekrytoimassa talousjohtajaa. Hän alkaa tarjota fractional-talousjohtamista kasvuyrityksille, määräaikaista talouden muutosjohtamista ja esimerkiksi rahoituskierroksiin liittyvää asiantuntijapalvelua.
Ensimmäisen mahdollisuudet riippuvat pitkälti siitä, milloin sopiva työpaikka avautuu ja valitaanko hänet kyseiseen tehtävään. Toisen mahdollisuudet riippuvat puolestaan siitä, onnistuuko hän löytämään asiakkaita, tunnistamaan näiden tarpeita ja myymään osaamistaan palveluina.
Kummassakaan toimintamallissa onnistuminen ei ole varmaa, mutta jälkimmäinen avaa mahdollisuuksia myös sellaisten yritysten suuntaan, jotka eivät ole aktiivisesti rekrytoimassa.
Miksi tämä muutos on tärkeä suomalaisille työllisyyspalveluille?
Suomalaisessa työllisyyspolitiikassa keskitytään edelleen vahvasti työnhakijoiden ja avoimien työpaikkojen yhdistämiseen. Tämä on tärkeää, mutta se ei yksin riitä tilanteessa, jossa yrityksillä voi olla osaamistarpeita ilman avoimia työpaikkoja.
Vuonna 2027 työllisyyspalveluiden ja uravalmennuksen pitäisi pystyä tukemaan myös ihmisten mahdollisuuksia hyödyntää osaamistaan toimeksiantoina, yrittäjyytenä ja muina työmuotoina.
Tämä ei tarkoita sitä, että kaikkia työttömiä pitäisi ohjata yrittäjiksi. Sen sijaan ihmisille pitäisi tarjota nykyistä monipuolisempaa tietoa ja tukea erilaisista mahdollisuuksista työllistyä omalla osaamisellaan.
Jos opetamme ihmisiä vain hakemaan avoimia työpaikkoja, jätämme heidän ulottumattomiinsa suuren osan niistä mahdollisuuksista, joita yritysten todelliset osaamistarpeet voisivat tarjota.
7. Oman osaamisen myyntitaidosta tulee yksi tärkeimmistä työelämätaidoista
Suomessa on pitkään ajateltu, että hyvä koulutus, vahva ammattitaito ja pitkä työkokemus riittävät osoittamaan ihmisen osaamisen arvon.
Vuonna 2027 tämä ajattelumalli joutuu entistä kovemmalle koetukselle, sillä osaaminen ei muutu automaattisesti kysynnäksi, vaikka sitä olisi kuinka paljon.
Yrityksen täytyy ymmärtää, minkälaiseen tarpeeseen osaamista voidaan hyödyntää, mitä sillä voidaan saada aikaan ja miksi juuri kyseisen asiantuntijan osaaminen olisi yritykselle arvokasta.
Tämä koskee niin työnhakijoita, yrittäjiä, interim- ja fractional-ammattilaisia kuin hallitustehtäviin pyrkiviä asiantuntijoitakin.
Konkreettinen esimerkki: Kaksi tapaa kertoa samasta osaamisesta
Kokenut myyntijohtaja voisi esitellä osaamistaan esimerkiksi seuraavasti:
Olen kokenut myyntijohtaja, jolla on yli 20 vuoden kokemus B2B-myynnistä, myynnin johtamisesta ja liiketoiminnan kehittämisestä. Etsin uusia mahdollisuuksia hyödyntää osaamistani.
Tämä kertoo hänen työhistoriastaan ja osaamisalueistaan, mutta jättää lukijan pääteltäväksi, minkälaiseen tarpeeseen osaamista voitaisiin hyödyntää.
Sama asiantuntija voisi kuitenkin sanoittaa osaamisensa myös seuraavasti:
Autan B2B-yrityksiä tilanteissa, joissa myynti ei kasva tavoitteiden mukaisesti, myyntiprosessi ei tuota riittävästi kauppaa tai myyntiorganisaation johtaminen kaipaa uudistamista. Olen kehittänyt myyntiorganisaatioita ja johtanut kasvua yli 20 vuoden ajan, ja tarjoan osaamistani sekä määräaikaisiin muutoshankkeisiin että jatkuvana myynnin johtamisen palveluna.
Jälkimmäisessä esimerkissä osaaminen yhdistetään suoraan yrityksen tilanteisiin ja tarpeisiin. Lukijan ei tarvitse itse päätellä, minkälaisten ongelmien ratkaisemiseen asiantuntijan osaaminen soveltuu.
Tämä ero on merkittävä erityisesti LinkedInissä, jossa suuri osa potentiaalisista asiakkaista ja työnantajista ei välttämättä ole aktiivisesti etsimässä juuri kyseistä asiantuntijaa.
Henkilöbrändin merkitys muuttuu
Vuonna 2027 henkilöbrändin rakentamisessa korostuu entistä enemmän se, minkälaisia mielikuvia ihmisille syntyy asiantuntijan osaamisesta ja sen hyödyntämismahdollisuuksista.
Jos asiantuntija kertoo jatkuvasti vain omasta työhistoriastaan, koulutuksestaan ja saavutuksistaan, hänen verkostonsa saattaa kyllä tunnistaa hänet kokeneeksi ammattilaiseksi. Tämä ei kuitenkaan vielä tarkoita, että ihmiset osaisivat yhdistää hänen osaamisensa tiettyihin liiketoimintatarpeisiin.
Henkilöbrändi rakentuu ihmisten mielissä joka tapauksessa, ja jos asiantuntija ei itse tarjoa riittävästi rakennuspalikoita haluamiensa mielikuvien muodostamiseen, ihmiset tekevät omat tulkintansa käytettävissä olevan tiedon perusteella.
Siksi oman osaamisen markkinoinnissa ei ole kyse pelkästään näkyvyydestä, vaan siitä, minkälaisissa tilanteissa ihmiset muistavat asiantuntijan ja ymmärtävät hänen osaamisensa arvon.
Vuonna 2027 oman osaamisen myyntitaito ei ole enää vain yrittäjien ja myyntiammattilaisten kilpailuetu, vaan yhä tärkeämpi taito jokaiselle, joka haluaa vaikuttaa omiin mahdollisuuksiinsa työelämässä.
8. Suomen toimialarakenteen muutos synnyttää uusia osaamisen markkinoita
Suomen työelämän kehitystä tarkastellaan usein toimialojen sisällä, vaikka merkittävimmät mahdollisuudet voivat syntyä juuri niiden välille.
Vuonna 2027 tämä korostuu entisestään, kun perinteisen teollisuuden rakennemuutos, energia-alan investoinnit, datakeskushankkeet ja puolustusteollisuuden kasvavat tarpeet muuttavat sitä, missä ja minkälaiselle osaamiselle Suomessa on kysyntää.
Valtiovarainministeriö nostaa syksyn 2026 talouskatsauksessaan puolustushankinnat, datakeskukset ja energiasiirtymän investointeja lisääviksi tekijöiksi. Samalla se arvioi työllisyyden kasvun käynnistyvän vuonna 2027.
Nämä investoinnit eivät kuitenkaan tarkoita pelkästään uusia työpaikkoja investointikohteissa, vaan ne voivat synnyttää kysyntää myös yritysten ulkopuoliselle asiantuntijaosaamiselle, projektijohtamiselle, konsultoinnille ja muille toimeksiantopohjaisille palveluille.
Datakeskukset avaavat mahdollisuuksia myös muiden toimialojen osaajille
Suomeen suunnitellaan ja rakennetaan useita datakeskuksia, joiden toteuttaminen edellyttää monipuolista teknistä, kaupallista ja johtamisosaamista.
Fingridin elokuussa 2026 julkaisemien tietojen mukaan liittymissopimuksen tehneiden datakeskushankkeiden suunniteltu lopullinen kokonaislaajuus oli lähes viisi gigawattia. Kaikki suunnitellut hankkeet eivät välttämättä toteudu täydessä laajuudessaan, mutta jo investointien valmistelu ja rakentaminen synnyttävät erilaisia osaamistarpeita.
Datakeskushankkeissa tarvitaan esimerkiksi sähkötekniikan, automaation, jäähdytysjärjestelmien, rakentamisen, projektijohtamisen, turvallisuuden, ympäristöasioiden ja hankintojen osaamista.
Osa näistä tarpeista voidaan täyttää datakeskusalan kokeneilla ammattilaisilla, mutta moniin tehtäviin soveltuvaa osaamista löytyy myös muilta teollisuudenaloilta.
Esimerkiksi prosessiteollisuuden kunnossapitoasiantuntija voi tuntea kriittisten järjestelmien toimintavarmuuden, ennakoivan huollon ja häiriötilanteiden hallinnan periaatteet. Näitä taitoja voidaan hyödyntää myös datakeskusympäristössä, vaikka tekniset järjestelmät ja toimintaympäristö poikkeaisivat aikaisemmasta.
Puolustusteollisuuden kasvu synnyttää uusia osaamistarpeita
Puolustusteollisuuden kasvavat investoinnit ja tuotantotarpeet avaavat mahdollisuuksia myös sellaisille asiantuntijoille, joiden aikaisempi työkokemus on kertynyt aivan muilta toimialoilta.
Puolustusteollisuuden yrityksissä tarvitaan esimerkiksi tuotannon kehittämistä, laadunhallintaa, toimitusketjujen johtamista, teknistä suunnittelua, projektinhallintaa ja kansainvälisen liiketoiminnan osaamista.
Kuvitellaan valmistavan teollisuuden tuotantopäällikkö, joka on vastannut pitkään vaativan teollisen tuotannon kehittämisestä, laadunvarmistuksesta ja toimitusvarmuudesta. Hänen aikaisempi kokemuksensa ei välttämättä liity puolustusteollisuuteen, mutta hänen osaamisensa voi soveltua moniin puolustusteollisuuden tuotannon ja toimitusketjujen kehittämistehtäviin.
Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että sekä osaaja että yritys tunnistavat osaamisen siirrettävyyden. Puolustusteollisuuden erityisvaatimukset, turvallisuusselvitykset ja toimialakohtaiset standardit voivat edellyttää täydentävää osaamista, mutta ne eivät automaattisesti tarkoita, että kaikki tarvittava osaaminen pitäisi rakentaa alusta asti.
Energia-alan investoinnit lisäävät poikkitoimialaista osaamisen kysyntää
Energia-alan murros ei tarkoita pelkästään uusia energiantuotantolaitoksia, vaan myös sähköverkkojen, energian varastoinnin, teollisten prosessien ja energiatehokkuuden kehittämistä.
Tämä synnyttää kysyntää esimerkiksi sähkötekniikan, automaation, projektijohtamisen, investointien suunnittelun, ympäristöasioiden ja riskienhallinnan osaamiselle.
Kokenut teollisuuden projektijohtaja voi esimerkiksi soveltaa osaamistaan energia-alan investointihankkeessa, vaikka hänen aikaisempi kokemuksensa olisi kertynyt paperiteollisuuden tuotantolaitoksista.
Keskeistä on tunnistaa, mitkä osaamiset ovat toimialasta riippumattomia ja mitkä edellyttävät täydentävää koulutusta tai erityispätevyyksiä.
Mitä toimialojen muutos tarkoittaa osaamisen markkinalle?
Vuonna 2027 Suomessa nähdään entistä enemmän tilanteita, joissa yhdellä toimialalla vapautuu kokeneita osaajia samaan aikaan, kun toisella toimialalla etsitään vastaavanlaista osaamista.
Jos osaamista tarkastellaan vain aikaisemman toimialan tai tehtävänimikkeen kautta, nämä mahdollisuudet jäävät helposti tunnistamatta.
Tämä koskee myös yritysten ulkopuolisen osaamisen hyödyntämistä. Uusien investointien valmistelu ja toteuttaminen voivat synnyttää määräaikaisia tarpeita esimerkiksi interim-projektijohtamiselle, fractional-talousjohtamiselle, hankintaosaamiselle ja muille asiantuntijapalveluille.
Vuonna 2027 Suomen toimialarakenteen muutos alkaa avata aivan uudenlaisia mahdollisuuksia osaamisen uudelleenmuotoilulle, mutta niiden hyödyntäminen edellyttää, että lakkaamme tarkastelemasta ihmisten osaamista pelkästään aikaisemman toimialan kautta.
Mitä yritysten ja osaajien kannattaa tehdä jo nyt valmistautuakseen vuoteen 2027?
Suomen työelämän muutokset eivät koske pelkästään työnhakijoita tai yrityksiä, jotka ovat aktiivisesti rekrytoimassa. Ne koskevat myös kasvua tavoittelevia yrityksiä, nykyisissä työsuhteissaan työskenteleviä asiantuntijoita ja yrittäjiä, jotka haluavat kehittää omaa liiketoimintaansa.
Yritysten kannattaa aloittaa arvioimalla omia osaamistarpeitaan aikaisempaa tarkemmin. Sen sijaan, että jokainen uusi tarve muutettaisiin automaattisesti rekrytointisuunnitelmaksi, yrityksen pitäisi selvittää, mitä osaamista tarvitaan, kuinka pitkäksi aikaa ja minkälaisten tavoitteiden saavuttamiseen.
Esimerkiksi kasvua suunnittelevan pk-yrityksen ei välttämättä tarvitse palkata kokoaikaista markkinointijohtajaa, talousjohtajaa ja henkilöstöjohtajaa, vaan se voi rakentaa tarvitsemansa johtamisosaamisen yhdistämällä omaa henkilöstöään ja ulkopuolisia fractional-asiantuntijoita.
Osaajien kannattaa puolestaan tarkastella omaa osaamistaan huomattavasti aikaisempaa laajemmin. Pelkkä aikaisempien tehtävien ja vastuualueiden listaaminen ei riitä, jos tavoitteena on löytää uusia mahdollisuuksia muuttuvilta työmarkkinoilta.
Osaamisen tunnistamisessa kannattaa lähteä liikkeelle siitä, minkälaisia ongelmia on aikaisemmin ratkaissut, mitä tuloksia on saanut aikaan ja minkälaisissa tilanteissa samaa osaamista voitaisiin hyödyntää myös muualla.
Kun nämä asiat on tunnistettu, voidaan arvioida, minkälaisilla työmuodoilla osaamista olisi mahdollista tarjota. Joillekin tarkoituksenmukaisin vaihtoehto on edelleen vakituinen työsuhde, toisille interim- tai fractional-toimeksiannot, konsultointi, yrittäjyys tai useamman työmuodon yhdistäminen.
Erityisesti toimialaa vaihtavien asiantuntijoiden kannattaa selvittää, missä muualla heidän osaamistaan tarvitaan ja minkälaista täydentävää osaamista siirtyminen mahdollisesti edellyttää. Kokonaan uuden tutkinnon suorittaminen ei välttämättä ole tarpeen, jos aikaisempi osaaminen voidaan muotoilla vastaamaan uuden toimialan tarpeita.
Suomen työelämän suurin mahdollisuus vuonna 2027
Suomen työmarkkinoiden suurin haaste ei ole pelkästään se, miten saisimme yritykset palkkaamaan lisää ihmisiä. Meidän pitäisi pystyä ratkaisemaan myös se, miten saamme olemassa olevan osaamisen nykyistä tehokkaammin käyttöön tilanteessa, jossa yritysten tarpeet, työmuodot ja kokonaiset toimialat muuttuvat.
Vuonna 2027 Suomessa nähdään entistä enemmän tilanteita, joissa yrityksillä on todellisia osaamistarpeita mutta ei mahdollisuutta tai halua rekrytoida uusia vakituisia työntekijöitä. Samaan aikaan markkinoilla on valtavasti kokeneita asiantuntijoita, joiden osaamista voitaisiin hyödyntää näihin tarpeisiin, jos vain osaisimme yhdistää kysynnän ja tarjonnan nykyistä tehokkaammin.
Fractional- ja interim-työmuotojen yleistyminen, portfoliourien rakentuminen, osaamisen uudelleenmuotoilu ja toimialojen välisten osaamistarpeiden tunnistaminen ovat kaikki osa tätä kehitystä. Muutos ei kuitenkaan tapahdu itsestään, sillä yritysten täytyy oppia ostamaan osaamista uudella tavalla ja osaajien puolestaan tarjota sitä tavalla, joka vastaa yritysten todellisiin tarpeisiin.
Samalla meidän on kyseenalaistettava ajattelumalli, jossa työllistyminen tarkoittaa aina uuden työpaikan löytämistä ja yrityksen osaamistarve uuden työntekijän rekrytoimista. Jos jatkamme työmarkkinoiden kehittämistä pelkästään näiden kahden lähtökohdan varassa, jätämme valtavan määrän mahdollisuuksia hyödyntämättä.
Vuodesta 2027 tulee Suomessa osaamisen hyödyntämisen uusien mahdollisuuksien vuosi, mutta niiden toteutuminen edellyttää, että sekä yritykset että osaajat uskaltavat kyseenalaistaa vanhoja toimintamallejaan.
Suomessa ei ole osaajapulaa vaan osaamisen hyödyntämisen pula. Tällä en tarkoita sitä, etteikö yksittäisillä toimialoilla tai tehtävissä olisi todellista osaajapulaa, vaan sitä, että Suomessa on samanaikaisesti valtavasti hyödyntämätöntä osaamista ja yrityksiä, jotka eivät löydä tarvitsemaansa osaamista.
Vuonna 2027 tämän ristiriidan ratkaiseminen alkaa nousta entistä tärkeämmäksi osaksi suomalaisen työelämän kehittämistä. Mitä nopeammin ymmärrämme, ettei osaamisen hyödyntäminen edellytä aina uutta työpaikkaa tai kokonaan uutta tutkintoa, sitä paremmat mahdollisuudet meillä on rakentaa Suomeen toimivammat työmarkkinat.
Haluatko valmistautua työelämän muutoksiin?
Jos olet asiantuntija, joka haluaa tunnistaa uusia mahdollisuuksia hyödyntää omaa osaamistaan, tai harkitset interim-, fractional- tai muiden asiantuntijapalveluiden rakentamista, ensimmäinen askel on selvittää, minkälaisiin tarpeisiin osaamistasi voitaisiin tarjota.
PiaDotsin maksuttomassa Osaaminen palveluksi -kartoituksessa tarkastelemme osaamistasi, sen mahdollisia kohderyhmiä ja erilaisia tapoja muuttaa osaamisesi ostettavaksi palveluksi.
Varaa maksuton Osaaminen palveluksi -kartoitus ja selvitä, minkälaisia mahdollisuuksia omasta osaamisestasi voisi rakentaa.
https://calendly.com/piadots/osaaminen-palveluksi-kartoituskerta-ilmainen
Pia Kiviranta
Portfoliuravalmentaja, yrittäjä ja tietokirjailija
PiaDots Oy
Autan asiantuntijoita muuttamaan osaamisensa ostettaviksi palveluiksi sekä yrityksiä tunnistamaan ja hyödyntämään tarvitsemaansa osaamista erilaisilla työmuodoilla.
